በሁኔታዊ የአመራር አቀራረብ ውስጥ የንድፈ ሀሳቦች አጠቃላይ እይታ

2024 ደራሲ ደራሲ: Harry Day | [email protected]. ለመጨረሻ ጊዜ የተሻሻለው: 2023-12-17 15:38

የአመራር ንድፈ ሃሳቦችን ለማዳበር ሁኔታዊ አቀራረብ የባህሪ አቀራረብ እና የባህሪ ፅንሰ -ሀሳብ ጉድለቶችን ለማሸነፍ የሚደረግ ሙከራ ነው።

በባህሪ ጽንሰ -ሀሳብ ውስጥ አንድ መሪ የተወሰኑ የጥራት ስብስቦችን እንደያዘ ይገለጻል ፣ ይህም የበላይ ቦታን እንዲይዝ ያስችለዋል። ሆኖም የአመራር ባህሪዎች እንደ ተፈጥሮ ስለሚቆጠሩ እንዲህ ዓይነቱ አቀማመጥ መሪዎችን ሆን ብሎ ለማስተማር አይፈቅድም። ከዚህም በላይ የግለሰባዊ ባህሪዎች ትርጓሜ ከአንድ ደራሲ ወደ ሌላ ይለያል።

የባህሪ አቀራረብ ፣ የባህሪ ፅንሰ -ሀሳቦችን ድክመቶች ለማሸነፍ በመሞከር ፣ ውጤታማ መሪዎችን ባህሪዎችን በመለየት ላይ አተኩሯል። የዚህ አቀራረብ ዋነኛው ጠቀሜታ በቀጥታ ሊታዩ የሚችሉ የእነዚያን ባህሪዎች እና የባህሪያት ባህሪዎች መለየት ነበር ፣ እና ስለሆነም ፣ በችሎታ መልክ ወደ ሌሎች ሰዎች አምሳያ ሊተላለፉ ይችላሉ። በመሆኑም ለመጀመሪያ ጊዜ የአመራር ክህሎቶችን ማስተማር ተችሏል። ሆኖም ፣ ሳይንቲስቶች አንዱን ፣ በጣም ውጤታማ ዘይቤን ለመለየት መሞከር እንደጀመሩ ፣ እሱ በቀላሉ የማይኖር ሆነ። እንደ ሁኔታው የተለያዩ የባህሪ ዘይቤዎች ውጤታማ ሊሆኑ እንደሚችሉ ተስተውሏል። የአመራር ጥናት ሁኔታዊ አቀራረብ መሠረቶች በዚህ መሠረት ተጥለዋል። አንዳንድ አዳዲስ ጽንሰ -ሀሳቦች አካባቢን እንደ መሪ ዕጩ አድርገው ይቆጥሩታል ፣ አንዳንዶች የአከባቢውን ተፅእኖ ከባህሪ ዘይቤ ወይም የግለሰባዊ ባህሪዎች ጋር በማጣመር ግምት ውስጥ ያስገባሉ። በዚህ መሠረት ሁኔታዊ ፣ ሁኔታዊ-ባህሪይ እና ሁኔታ-ስብዕና ጽንሰ-ሀሳቦችን እንመለከታለን።

ሁኔታዊ ጽንሰ -ሀሳቦች

ይህ የንድፈ ሃሳቦች ቡድን መሪነት የአከባቢው ተግባር ነው በሚለው ግምት ላይ የተመሠረተ ነው። ይህ አቀራረብ የሰዎችን የግለሰባዊ ልዩነቶች ችላ በማለት ባህሪያቸውን በአከባቢው መስፈርቶች ብቻ በማብራራት።

ስለዚህ ሄርበርት ስፔንሰር [10] ጊዜን የሚቀይረው ሰው (በ “ታላቁ ሰው” ጽንሰ -ሀሳብ እንደተለጠፈው) አይደለም ፣ ግን ያ ጊዜ ታላቅ ሰዎችን ይፈጥራል።

እንደ ኢ.

ደብሊው ሆኪንግ ቡድኑ በመሪው የቀረበለትን ፕሮግራም ለመከተል ዝግጁ እስከሆነ ድረስ አመራሩ ወደ መሪው የተላለፈ የቡድን ተግባር መሆኑን ጠቁሟል።

ሰው ሁለት መላምቶችን አቀረበ - መሪውን እና ባሕርያቱን የሚወስነው ሁኔታው ነው። በሁኔታው እንደ መሪነት የሚገለጹ ባሕርያት የቀድሞው የአመራር ሁኔታዎች ውጤት ናቸው።

ጄ.

በዚህ የደም ሥር ሌላ ንድፈ ሃሳብ የአመራር ንድፈ ሃሳብ እንደ ቡድን ተግባር ነው ፣ በጂ Homans የተዘጋጀ። የንድፈ ሀሳቡ መሠረታዊ መነሻ ማኅበራዊ ቡድን የቡድን እሴቶችን የሚያንፀባርቅ ፣ የቡድኑን ፍላጎቶች እና የሚጠበቁ ነገሮችን የሚያሟላ መሪ የሚፈልግ መሪ ይፈልጋል።

እንዲሁም ፣ በአር ኤም ኤም ስቶግዲል ሁኔታ መሪነት ጽንሰ -ሀሳብ አንድ ሰው መሪ የሚሆነው በእሱ ባሕርያት ምክንያት ሳይሆን በሁኔታው ምክንያት ነው። አንድ እና አንድ ሰው በአንድ ሁኔታ ውስጥ መሪ ሊሆኑ ይችላሉ ፣ እና በሌላ ውስጥ መሪ መሆን አይችሉም [3]።

ይህ የንድፈ ሃሳቦች ቡድን የግለሰቡን የግል ባህሪዎች ሚና አይክድም ፣ ግን ለጉዳዩ ቅድሚያ ይሰጣል። ደግሞም ፣ የተወሰኑ የግል ባሕርያት ተፈላጊ ይሆናሉ ወይም አይሆኑም የሚወስነው ሁኔታው ነው። ለዚህም ፣ ይህ ጽንሰ -ሀሳብ የመሪውን ንቁ ሚና ፣ ሁኔታውን የመለወጥ እና በእሱ ላይ ተጽዕኖ የማሳደርን አስፈላጊነት የሚያመለክቱ ሳይንቲስቶች ተችተዋል።

በዚህ ትችት ላይ በመመርኮዝ በርካታ ተመራማሪዎች የንድፈ ሃሳቡን ጉድለቶች ለማስተካከል ሞክረዋል። በተለይም ኤ ሀርትሌይ በሚከተሉት ድንጋጌዎች ያክለዋል-

1. በአንድ ሁኔታ ውስጥ የመሪነትን ሁኔታ ማግኘቱ በሌሎች ውስጥ የመሪነትን ደረጃ የማግኘት እድልን ይጨምራል ፤
2. መደበኛ ያልሆነ ባለስልጣን ማግኘቱ ለቀጠሮው ሹመት አስተዋፅኦ ያደርጋል ፣ ይህም ለአመራር ማጠናከሪያ አስተዋጽኦ ያደርጋል ፤
3. በሰዎች የማስተዋል ተፈጥሮአዊ ባህሪ ምክንያት ፣ በአንድ ሁኔታ ውስጥ መሪ የሆነ ሰው በተከታዮች እንደ መሪ በአጠቃላይ ይገነዘባል ፣
4. ተገቢ ተነሳሽነት ያላቸው ሰዎች መሪ የመሆን ዕድላቸው ሰፊ ነው።

እነዚህ ጭማሪዎች በአብዛኛው ተጨባጭ ናቸው።

የሚስብ ጽንሰ -ሀሳብ እንዲሁ በ ‹ኤስ አር› እና ጄ ጄሚየር (ኤስ ኬር እና ጄ ጀርሚየር) [8] ‹የአመራር ተተኪዎች› ንድፈ -ሀሳብ ነው ፣ እነሱ በ 1978 ያቀረቡት። ደራሲዎቹ በተከታዮች አፈፃፀም ላይ የመሪውን ተፅእኖ አይክዱም ፣ ሆኖም ግን ፣ መሪ አለመኖር ለቡድን አፈፃፀም አስፈላጊ ሁኔታ አለመሆኑን ይጠቁማሉ ፣ ምክንያቱም የመሪ አለመኖር በ የሁኔታው መለኪያዎች ራሱ።

“የአመራር ተተኪዎች” የሚባሉት እነዚህ መለኪያዎች በሦስት ቡድኖች ተከፋፍለዋል - ከበታቾቹ (ችሎታዎች ፣ የባለሙያ ዕውቀት ፣ ተሞክሮ ፣ የነፃነት ፍላጎት ፣ የሽልማት ዋጋ) ፣ ከሥራው ጋር የተዛመዱ (የተዋቀረ ፣ መደበኛ ፣ የማያሻማ መንገዶች) የአፈፃፀም ፣ ወዘተ) እና ከድርጅቱ ጋር የተዛመዱ (የሂደቶችን መደበኛ ማድረግ ፣ የግንኙነቶች ተጣጣፊነት ፣ ከበታቾቹ ጋር አለመገናኘት ፣ ወዘተ)። ስለዚህ የበታቹ ዕውቀትና ልምድ ካለው ተግባሩ ግልጽና የተዋቀረ ሲሆን የአፈፃፀሙ ሂደትም መደበኛ እንዲሆን መሪ አያስፈልግም።

ሞዴሉ ብዙውን ጊዜ ለሜቶሎጂ ምርምር ችግሮች (ዲዮን እና ባልደረቦች ፣ 2002) ፣ የረጅም ጊዜ ምርምር አለመኖር (ኬለር ፣ 2006) ፣ እና ከተለየ ባህሪ ጋር የአመራር ተተኪዎች አለመመጣጠን (ዩክል ፣ 1998) ይተቻሉ።

በአጠቃላይ ስለ ሁኔታዊ ፅንሰ -ሀሳብ ሲናገር ፣ አንድ ሰው ከላይ ያለውን ትችት ብቻ መድገም ይችላል -ሁሉም ማሻሻያዎች ቢኖሩም ፣ በአመራር ሁኔታ ሁኔታ ውስጥ ፣ የግለሰባዊ እና የባህሪ ምክንያቶች መገመት ገዳይ ነው። ለችግሩ ስልታዊ እና የሂደት አቀራረብ አስፈላጊነት አለመጥቀስ። በሌላ በኩል ፣ ሁኔታዊ ንድፈ -ሐሳቡ የበለጠ ሰፊ ንድፈ -ሐሳቦችን በመጨመር ተገቢነቱን ጠብቆ በርካታ የመሪዎች ምስረታ ገጽታዎችን ያሳያል።

ሁኔታዊ-የባህሪ ጽንሰ-ሀሳቦች

የዚህ ጽንሰ -ሀሳቦች ቡድን ተወካዮች በከፊል በባህሪ አቀራረብ ላይ ይተማመናሉ ፣ ማለትም። በአምሳያዎቻቸው ውስጥ የመሪውን የባህሪ ዘይቤዎች ጽንሰ -ሀሳብ ይጠቀሙ ፣ ግን ዋናው ልዩነት በጣም ውጤታማ የሆነውን የአመራር ዘይቤ ለመለየት አለመሞከራቸው ፣ ግን እያንዳንዱ ዘይቤ በተገቢው ሁኔታ ውስጥ ውጤታማ ሊሆን እንደሚችል ያመለክታሉ። ስለዚህ ፣ አብዛኛዎቹ ሁኔታዊ-የባህሪ ሞዴሎች ሁለት የመለኪያ ስብስቦችን ያካትታሉ-የመሪው የባህሪ ዘይቤ እና የሁኔታዎች መለኪያዎች።

እ.ኤ.አ. በ 1958 የዚህ አዝማሚያ የመጀመሪያ ደጋፊዎች ታነንባም እና ሽሚት [12] ነበሩ። በዚያን ጊዜ የሚታወቁትን የአመራር ዘይቤዎች ደረጃ ሰጥተዋል ፣ የአመራር ደረጃን ፣ ከፍተኛ ነጥቦችን አመልክተዋል -

1. የአምባገነናዊ ዓይነት መሪ (በአንድ ተግባር ላይ ያተኮረ ፣ ለበላይ እና ለዝቅተኛ ነፃነት ኃይልን ይጠቀማል) ፤
2. የዴሞክራቲክ ዓይነት መሪ (በጋራ ውሳኔ አሰጣጥ ላይ ያተኮረ ፣ የተከታዮቹን ነፃነት በኃይል ላይ አነስተኛ ጥገኛ በማድረግ የበለጠ ይጠቀማል)።

የተቀሩት የአመራር ዘይቤዎች ከላይ የተጠቀሱት የሁለቱ መካከለኛ ስሪቶች ነበሩ። በሚከተሉት ምክንያቶች ላይ በመመርኮዝ እያንዳንዱ ቅጦች ተመርጠዋል

1. የአንድ መሪ ባህሪዎች -እሴቶቹ ፣ በበታቾች ላይ መተማመን ፣ ምርጫዎች ፣ ባልተረጋጋ ሁኔታ ውስጥ የደህንነት ስሜት ፣
2. የበታቾቹ ባህሪዎች -የነፃነት ፍላጎት; ኃላፊነት; እርግጠኛ አለመሆንን መቋቋም; በመፍትሔው ላይ ፍላጎት; ግቡን መረዳት; የባለሙያ ዕውቀት እና ልምድ መገኘት;
3. ሁኔታዊ ምክንያቶች የድርጅት ዓይነት ፣ የቡድን ሥራ ውጤታማነት ፣ የችግሩ ተፈጥሮ እና የጊዜ ገደቦች።

ስለዚህ ፣ ሁኔታዊ ተለዋዋጮችን ከግምት ውስጥ ያስገባ እና በእነሱ ላይ በመመስረት ባህሪውን መለወጥ የሚችል መሪ ብቻ እንደ ስኬታማ ይቆጠራል።

በጣም ዝነኛ ከሆኑት የአመራር ሞዴሎች አንዱ ፍሬድ ፊደለር የሁኔታዊ የአመራር ሞዴል [4] ነው ፣ ይህም የአመራር ባህሪን ሦስት ነገሮች ይለያል-

1. በመሪው እና በተከታዮቹ መካከል ያለው ግንኙነት - በመሪው መታመን ፣ ለተከታዮቹ ያለው ማራኪነት እና ታማኝነታቸው ፤
2. የተግባር መዋቅር - የተግባሩ መደበኛ ፣ ግልፅነት እና አወቃቀር;
3. ኦፊሴላዊ ስልጣኖች (በሕጋዊ ኃይል መጠን ይወሰናል)።

የአንድን መሪ የአመራር ዘይቤ ለመወሰን ፣ የ NPK መረጃ ጠቋሚ (ቢያንስ ተመራጭ ባልደረባ) ጥቅም ላይ ይውላል። መረጃ ጠቋሚው ለሲፒዲ ያለውን አመለካከት በተመለከተ ሥራ አስኪያጁን በመጠየቅ ይሰላል። አንድ ሰው ሲፒዲውን በአዎንታዊ ሁኔታ ከገለጸ ፣ ይህ ማለት ግንኙነትን መሠረት ያደረገ ዘይቤን እየተጠቀሙ ነው ማለት ነው። መግለጫው አሉታዊ የሆነ አንድ ሰው ተግባር-ተኮር ዘይቤን ይጠቀማል።

ሁለቱም ቅጦች በሁለት ዓይነት ሁኔታዎች ውስጥ ሊያገለግሉ ይችላሉ። በጣም ምቹ ሁኔታ ተግባሩ የተዋቀረበት ፣ ትልቅ ኦፊሴላዊ ኃይሎች እና ከበታቾቹ ጋር ጥሩ ግንኙነት ያለው ነው። ኦፊሴላዊ ኃይሎች አነስተኛ ፣ ከበታቾች ጋር ደካማ ግንኙነት ያላቸው ፣ እና ተግባሩ ያልተዋቀረበት ሁኔታ ፣ በተቃራኒው ፣ በጣም ምቹ ነው።

ውጤታማነት የሚከናወነው በትንሹ እና በጣም ምቹ በሆኑ ሁኔታዎች ውስጥ መሪዎች ሥራን ያማከለ ዘይቤን ፣ እና ገለልተኛ በሆኑ ሁኔታዎች ውስጥ ፣ ግንኙነትን መሠረት ያደረገ ዘይቤን ሲተገበሩ ነው።

እና እያንዳንዱ ሁኔታ የራሱ የአመራር ዘይቤ ቢኖረውም ፣ Fiedler የዚህ መሪ ዘይቤ የማይለወጥ መሆኑን ይከራከራሉ ፣ ስለዚህ በመጀመሪያ የአመራር ዘይቤው በጣም ውጤታማ በሚሆንባቸው በእነዚህ ሁኔታዎች ውስጥ እሱን ለማስቀመጥ ሀሳብ ቀርቧል።

የፊይለር ሞዴል ፣ ምንም እንኳን በጣም ተወዳጅ ቢሆንም ፣ ብዙውን ጊዜ በባለሙያዎች ይተቻሉ። በመጀመሪያ ፣ የፊይለር ጥናቶች መደጋገሙ ሁልጊዜ ተመራማሪው ራሱ ካገኙት ጋር ተመሳሳይ ውጤቶችን ስለማይሰጥ ፣ ሁለተኛ ፣ እንደ NPS መረጃ ጠቋሚ ያለ እንዲህ ያለ መስፈርት ልክ እንደ ትክክለኛ ተደርጎ ሊወሰድ አይችልም ፣ እና በሶስተኛ ደረጃ ፣ Fiedler የሚጠቀምባቸው ውስን ምክንያቶች የማይቻል መሆኑን ያመለክታሉ። ስለ “ተስማሚ” ሁኔታ ሙሉ መግለጫ። በተጨማሪም የ NPS መረጃ ጠቋሚ በግንኙነት-ተኮር ዘይቤ እና በውጤት ተኮር ዘይቤ መካከል ተቃርኖን መጠቆሙ አስደሳች ነው ፣ ግን ይህ ሁልጊዜ እንደዚያ አይደለም።

“መንገድ - ግብ” ተብሎ የሚጠራ ሌላ ሁኔታዊ የአመራር ሞዴል በቴሬንስ ሚቼል እና ሮበርት ሃውስ (አርጄ ሃውስ እና ቲ አር ሚቼል) [7] ተዘጋጅቷል። መሪነት የተገኘው በቡድኑ ግቦች ማሳካት መንገዶች እና ዘዴዎች ላይ ተጽዕኖ ለማሳደር በመሪው ችሎታ ነው ፣ ይህም ሰዎች የእሱ ተከታዮች እንዲሆኑ ያደርጋቸዋል። የመሪው የጦር መሣሪያ የሚከተሉትን ቴክኒኮች ያጠቃልላል - ከበታቹ የሚጠበቁትን ግልጽ ማድረግ ፤ መሰናክሎችን ማማከር እና ማስወገድ; እሱ ራሱ ሊያረካቸው የሚችሉ የበታቾችን ፍላጎቶች መፍጠር ፣ ግቡን ለማሳካት የበታቾችን ፍላጎቶች እርካታ።

የሚከተሉት የአመራር ዘይቤዎች በዚህ ሞዴል ውስጥ ከግምት ውስጥ ገብተዋል -

1. የድጋፍ ዘይቤ (ሰው-ተኮር)-መሪው ለበታቾቹ ፍላጎት ፍላጎት አለው ፣ ክፍት እና ተግባቢ ነው ፣ ደጋፊ ሁኔታን ይፈጥራል ፣ የበታቾችን እንደ እኩል ያስተናግዳል ፤
2. የመሣሪያ ዘይቤ (ተግባር-ተኮር)-መሪው ምን ማድረግ እንዳለበት ያብራራል ፤
3. የውሳኔ አሰጣጥን የሚያበረታታ ዘይቤ-መሪው መረጃ ሲያካፍል እና ውሳኔ ሲያደርግ ከበታቾቹ ጋር ይመክራል ፤
4. ስኬት-ተኮር ዘይቤ-መሪው ግልፅ እና ትልቅ ግቦችን ያወጣል።

በአምሳያው ውስጥ ያሉ የሁኔታዎች ተለዋዋጮች በሁለት ቡድን ይከፈላሉ

የተከታዮች ባህሪዎች-የቁጥጥር ቦታ ፣ ለራስ ከፍ ያለ ግምት ፣ እና የአባልነት ፍላጎት።

የውስጥ የቁጥጥር ሎክ ያላቸው ተከታዮች የአጋር ዘይቤን ይመርጣሉ ፣ የውጭ የቁጥጥር ሎሌ ያላቸው ግን መመሪያን ይመርጣሉ።

ለራስ ከፍ ያለ ግምት ያላቸው የበታች ሰዎች የመሪነት የአመራር ዘይቤን አይቀበሉም ፣ ለራሳቸው ዝቅተኛ ግምት ያላቸው ግን በተቃራኒው መመሪያ ያስፈልጋቸዋል።

የዳበረ የስኬት ፍላጎት አንድ ሰው የውጤት ተኮር መሪን እንደሚመርጥ ይጠቁማል ፣ በተቃራኒው ደግሞ የባለቤትነት ፍላጎት ያላቸው ሰዎች ድጋፍን ያማከለ መሪን ይመርጣሉ።

ድርጅታዊ ምክንያቶች -የሥራው ይዘት እና አወቃቀር ፣ መደበኛ የኃይል ስርዓት ፣ የቡድኑ ባህል።

ንድፈ -ሐሳቡ በሁለት ነጥቦች ተችቷል -በመጀመሪያ ፣ የተዋቀረ የዕለት ተዕለት ሥራ መጀመሪያ በበታቾች ተነሳሽነት ላይ አሉታዊ ተፅእኖ አለው ፣ እና በሁለተኛ ደረጃ ፣ የሥራ ድርሻ ግልፅ ትርጉም ማንኛውንም ሥራ ለማከናወን ቅድመ ሁኔታ ነው። Schriesheim & Schriesheim (1982) በስራ ተለዋዋጮች ፣ ሚናዎች ግልፅነት እና በሥራ እርካታ መካከል የበለጠ ስውር ግንኙነትን ያመለክታሉ።

ፖል ሄርሲ እና ኬን ብላንቻርድ (ሄርሲ ፣ ፒ ፣ እና ብላንቻርድ ፣ ኬ) [6]። የሕይወት ዑደት ንድፈ -ሀሳብ ብለው የጠሩበትን ሁኔታዊ ፅንሰ -ሀሳብ አዳበሩ። በእሱ ውስጥ ፣ የአመራር ዘይቤ ምርጫ በአፈፃፀሙ “ብስለት” ላይ የተመሠረተ ነው። የሚከተሉት የአመራር ዘይቤዎች ጎልተው ይታያሉ።

1. የመመሪያው ዘይቤ በምርት ላይ የጨመረ ትኩረትን እና በሰዎች ላይ ዝቅተኛ ትኩረትን ያንፀባርቃል። ግልጽ መመሪያዎችን መስጠትን ያካትታል;
2. አሳማኝ ዘይቤ ለሁለቱም ሰዎች እና ለምርት ከፍተኛ ትኩረት ከመስጠት ጋር የተቆራኘ ነው። መሪው ውሳኔዎቹን ያብራራል ፣ ጥያቄዎችን ለመጠየቅ እና የችግሩን ዋና ይዘት ለመመርመር እድል ይሰጣል።
3. የተሳትፎ ዘይቤ በምርት ላይ ዝቅተኛ ትኩረት ባላቸው ሰዎች ላይ አፅንዖትን ያጣምራል። መሪው ከበታቾቹ ጋር ሀሳቦችን ያካፍላል ፣ እንደ ረዳት ሆኖ በሚሠራበት ጊዜ በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ እንዲሳተፍ ያደርገዋል ፣
4. የውክልና ዘይቤ ለምርት እና ለሰዎች ዝቅተኛ ትኩረትን ያንፀባርቃል። ውሳኔዎችን የማድረግ እና ተግባራዊ የማድረግ ኃላፊነት ሁሉ በበታችዎች ላይ ነው።

“ብስለት” የሚያመለክተው ሃላፊነትን የመውሰድ ችሎታን ፣ ግቡን ለማሳካት ያለውን ፍላጎት እና የእውቀት እና የልምድ ማግኘትን ነው። የሚከተሉት የብስለት ደረጃዎች ተለይተዋል-

1. ዝቅተኛ የብስለት ደረጃ - ሠራተኞች ብቁ አይደሉም ፣ ትንሽ ልምድ የላቸውም ፣ ኃላፊነት እንዲሰማቸው አይፈልጉም ፣ የመመሪያ ዘይቤ በጣም ተገቢ ነው ፣
2. መካከለኛ የብስለት ደረጃ-ሠራተኞች በቂ ትምህርት እና ልምድ ላይኖራቸው ይችላል ፣ ግን በራስ መተማመንን ፣ ችሎታን እና ለመሥራት ፈቃደኝነትን ያሳያሉ ፣ አሳማኝ ዘይቤ በጣም ጥሩ ነው።
3. ከፍተኛ የብስለት ደረጃ - የበታቾቹ አስፈላጊውን ትምህርት እና ልምድ ሊኖራቸው ይችላል ፣ ግን ሊታመኑ አይችሉም ፣ ይህም ከመሪው ቁጥጥርን ይፈልጋል ፣ የተሳታፊ ዘይቤ ውጤታማ ነው ፣
4. በጣም ከፍተኛ የብስለት ደረጃ - የበታቾቹ ከፍተኛ ትምህርት ፣ ልምድ እና ኃላፊነት ለመውሰድ ዝግጁነት አላቸው ፣ በጣም ተገቢው የውክልና ዘይቤ ነው።

ምንም እንኳን ሞዴሉ በጣም ቀላል እና በንድፈ ሀሳብ ምቹ ቢሆንም ሁለንተናዊ ተቀባይነት አላገኘም። በተለይም ተቺዎች ብስለትን ለመለካት ወጥ የሆነ ዘዴ አለመኖሩን አመልክተዋል ፤ ቀለል ያለ የአመራር ዘይቤዎች ክፍፍል እና ስለ መሪው ባህሪ ተለዋዋጭነት ግልፅነት ማጣት።

ሌላው ሁኔታዊ የአመራር ሞዴል በ V. Vroom እና Yotton (Vroom, V. H., & Yetton, P. W., 1973) የተዘጋጀው የውሳኔ አሰጣጥ ሞዴል ነበር [13]። በአምሳያው መሠረት የበታች አካላት በውሳኔ አሰጣጥ ላይ ለመሳተፍ በተፈቀደላቸው መጠን ላይ በመመርኮዝ ጥቅም ላይ የሚውሉ አምስት የአመራር ዘይቤዎች አሉ-

1. ፈላጭ ቆራጭ 1 - ሁሉም የመሪው ውሳኔዎች በተናጥል ይወሰዳሉ ፣
2. ባለሥልጣን II - መሪው ከበታቾቹ የተቀበለውን መረጃ ይጠቀማል ፣ ግን ከዚያ በተናጥል ውሳኔ ይሰጣል።
3. አማካሪ 1 - የአስተዳዳሪው ገለልተኛ ውሳኔ ከበታቾቹ ጋር በግለሰብ ምክክር ላይ የተመሠረተ ነው ፣
4. አማካሪ II - የአስተዳዳሪው ገለልተኛ ውሳኔ ከበታች አካላት ጋር በቡድን ምክክር ላይ የተመሠረተ ነው ፣
5. ቡድን (አጋር) II - ውሳኔዎች ከቡድኑ ጋር አብረው ይደረጋሉ።
6. ቀደም ሲል በአምሳያው ውስጥ የ “ቡድን 1” ዘይቤ ነበረ ፣ ግን እሱ ከ “ቡድን II” ዘይቤ ብዙም የተለየ ስለሆነ ተገለለ።

ሁኔታውን በመሪው ለመገምገም ሰባት መመዘኛዎች ተዘጋጅተዋል ፣ እነሱም - የውሳኔው ዋጋ ፤ የመረጃ እና ልምድ መገኘት; የችግሩ አወቃቀር; የበታቾችን ፈቃድ ትርጉም; ብቸኛ ውሳኔን የመደገፍ ዕድል; የበታቾችን ተነሳሽነት; በበታቾች መካከል የግጭት ዕድል።

እያንዳንዱ መስፈርት ሥራ አስኪያጁ ሁኔታውን ለመገምገም ራሱን ወደሚጠይቅበት ጥያቄ ይለወጣል።

ይህ ሞዴል የውሳኔ አሰጣጥ ዘዴዎችን ለማዋቀር በጣም ምቹ ነው። ሆኖም ሞዴሉ ራሱ የውሳኔ ሰጪነት ሞዴል ብቻ እንጂ አመራር አይደለም። የበታቾችን ውጤታማ በሆነ መንገድ እንዴት ማስተዳደር እንደሚቻል አይገልጽም እና በተከታዮቹ መካከል ግቡን ለማሳካት ተነሳሽነት እንዴት እንደሚፈጠር ምንም አይልም ፣ ምንም እንኳን የበታቾችን የማነሳሳት በጣም አስፈላጊው መስፈርት በውሳኔ አሰጣጥ ሂደት ውስጥ ከግምት ውስጥ ቢገባም። ይልቁንስ ሞዴሉ ግጭቶችን እና የበታቾችን አለመርካት ብቸኛ ውሳኔ በማድረግ እና በተቃራኒው በጉዲፈቻው ሂደት ውስጥ የበታቾችን በማሳተፍ የውሳኔውን ውጤታማነት ለማሳደግ የታለመ ነው።

የስቲንሰን እና ጆንሰን ሁኔታዊ አመራር ሞዴል [11] በጣም የተዋቀረ ሥራን ሲያከናውን በግንኙነት ላይ የተመሠረተ የአመራር ዘይቤ አስፈላጊ መሆኑን ይጠቁማል ፣ እና በስራው ውስጥ ያለው የፍላጎት ደረጃ በሁለቱም በተከታዮቹ ባህሪዎች እና በስራው ተፈጥሮ መወሰን አለበት። ራሱ።

በሥራ ላይ ከፍተኛ ፍላጎት በሚከተሉት ሁኔታዎች ውስጥ ውጤታማ ነው-

1. ሥራ የተዋቀረ ነው ፣ ተከታዮች ለስኬት እና ለነፃነት ከፍተኛ ፍላጎት አላቸው እና ዕውቀት እና ተሞክሮ አላቸው።
2. ሥራው ያልተዋቀረ ሲሆን ተከታዮቹ የስኬት እና የነፃነት አስፈላጊነት አይሰማቸውም ፣ እውቀታቸው እና ልምዳቸው ከሚፈለገው ደረጃ በታች ነው።

ለሥራ ዝቅተኛ ፍላጎት ለአንድ መሪ ውጤታማ ሲሆን -

1. ሥራው በከፍተኛ ሁኔታ የተዋቀረ ሲሆን ተከታዮቹ አስፈላጊውን እውቀት እና ልምድ ካገኙ የስኬት እና የነፃነት አስፈላጊነት አይሰማቸውም ፤
2. ብዙ ዕውቀት እና ልምድ ስላላቸው ሥራው የተዋቀረ አይደለም እና ተከታዮች ለስኬት እና ለነፃነት ጠንካራ ፍላጎት አላቸው።

ሞዴሉ ለአንድ መሪ ውጤታማ ዘይቤን በመምረጥ የተከታዮች ባህሪዎች ወሳኝ ናቸው ብሎ ያስባል።

በንቃታዊ ሀብቶች ጽንሰ -ሀሳብ ፣ ኤፍ ፊደለር እና ጄ ጋርሺያ (ፊደለር እና ጋርሺያ) [5] ከፍተኛ የቡድን አፈፃፀም የማግኘት ሂደቱን ለመመርመር ፈልገው ነበር። ንድፈ ሐሳቡ በሚከተሉት ቦታዎች ላይ የተመሠረተ ነው-

1. በውጥረት ውስጥ ፣ መሪው ባነሰ ጉልህ በሆኑ ጉዳዮች ላይ ያተኩራል ፣ እና የእውቀት ችሎታው ከዋናው ግብ ተዘናግቷል። በመሆኑም ቡድኑ በሙሉ አቅሙ እየሰራ አይደለም።
2. ፈላጭ ቆራጭ መሪዎች የእውቀት (ኮግኒቲቭ) ችሎታ ከስልጣን ካልሆኑት ይልቅ ከቡድን አፈፃፀም ጋር የበለጠ ይዛመዳል። ሆኖም ፣ በሁለቱም ሁኔታዎች ግንኙነቱ አዎንታዊ ነው።
3. ቡድኑ የመሪውን መመሪያ ካልታዘዘ ዕቅዶች እና ውሳኔዎች ሊፈጸሙ አይችሉም። ይህ ማለት ቡድኑ መሪውን ሲደግፍ በመሪው የእውቀት ችሎታዎች እና በቡድኑ አፈፃፀም መካከል ያለው ትስስር ከፍ ያለ ነው ማለት ነው።
4. የመሪው የግንዛቤ ችሎታዎች ተግባሩን ለማጠናቀቅ አስፈላጊ እስከሆኑ ድረስ የቡድኑን ውጤታማነት ብቻ ይጨምራሉ።
5. የአንድ መሪ ፈላጭ ቆራጭ ባህሪ የሚወሰነው ከበታቾቹ ጋር ባለው ግንኙነት ተፈጥሮ ፣ በተዋቀረው ተግባር ደረጃ እና በሁኔታው ላይ የመቆጣጠር ደረጃ ነው።

Fiedler የእውቀት (ኮግኒቲቭ) ሀብትን ጽንሰ -ሀሳብ ዋና ድንጋጌዎችን የሚደግፍ ምርምር አካሂዷል። ሆኖም ፣ ለአብዛኛው ፣ ይህ መስክ አይደለም ፣ ግን የላቦራቶሪ ምርምር ፣ ማለትም የዚህ ጽንሰ -ሀሳብ አጠቃላይነት ጥያቄ አሁንም ክፍት ነው።

ሌላው ዘመናዊ የሁኔታ አመራር ሞዴል በወ / ሮ ሬዲን [3] “ሁኔታዊ አመራር 3 ዲ አምሳያ” ነው። እሱ እንደ ሁኔታዊ ሁኔታዎች ላይ የተመሠረተ ነው -ቴክኖሎጂ ፣ የድርጅቱ እሴት ስርዓት ፣ የመሪው መሪ እና የእሱ መስፈርቶች ፣ የመሪው ባልደረቦች እና የበታቾቹ።

ተገቢ ያልሆነ ዘይቤን መጠቀም መሪው ያልተለመደ ሚና በመጫወት በበታቾች ዘንድ ወደ ተገነዘበ እውነታ ይመራል።

አምሳያው የመሪ ባህሪን ሁለት ሁነታዎችም ይለያል -የሥራ አቀማመጥ እና የግንኙነት አቀማመጥ።

በእነዚህ መለኪያዎች ላይ በመመርኮዝ ሁለት ማትሪክቶች ተገንብተዋል -የአመራር ዘይቤዎች ማትሪክስ እና የአመራር ዘይቤዎች ግንዛቤ ማትሪክስ።በዚህ ምክንያት የሚከተሉትን ውህዶች ማግኘት ይችላሉ-

1. የመነጠል ዘይቤው ወደ ዝምድና እና ወደ ተግባር በዝቅተኛ አቅጣጫ ጥምር ተለይቶ ይታወቃል። የበታቾቹ እንዲህ ዓይነቱን መሪ እንደ ቢሮክራሲ (አጥፊ) አድርገው ይመለከቱታል ፣
2. የውዴታ ዘይቤ በከፍተኛ የሥራ አቅጣጫ እና በዝቅተኛ የግንኙነት አቀማመጥ ይገለጻል። የበታቾቹ እንዲህ ዓይነቱን መሪ እንደ ቸር ራስ ገዥ (ዴስፖት) አድርገው ይመለከቱታል ፣
3. የተቀናጀ ዘይቤ በከፍተኛ ደረጃ የግንኙነት አቅጣጫ እና ዝቅተኛ የሥራ አቅጣጫ አቀማመጥ ጋር ጥቅም ላይ ይውላል። እንዲህ ዓይነቱ መሪ በበታቾቹ እንደ “ገንቢ” (ሚስዮናዊ) ሆኖ ይገነዘባል።
4. የአንድነት ዘይቤ ሁለቱንም የተግባር አቅጣጫን እና ግንኙነትን ይይዛል። ለበታቾቹ ፣ እንዲህ ዓይነት መሪ እንደ አንድነት መሪ (አስታራቂ) ሆኖ ይሠራል።

ዘይቤው በትክክል ከተመረጠ ፣ የበታች አካላት መሪውን በመጀመሪያ ባህርይ (ያለ ቅንፎች) መሠረት ይገነዘባሉ። እሱ በስህተት ከተመረጠ በቅንፍ ውስጥ ያሉት ባህሪዎች ለአስተዳዳሪው ይመደባሉ።

በበታቾቹ እና በመሪው መካከል ያለውን ግንኙነት ለመገምገም ከሞከርን ይህ ጽንሰ -ሀሳብ አስደሳች ነው ፣ ሆኖም ግን በአመራር ዘይቤ ላይ በመመስረት ስለቡድኑ ውጤታማነት ምንም አይልም። ለነገሩ መሪውን እንደ ቢሮክራሲ በመቁጠር ቡድኑ እሱን እንደ ዲትሪክ ከማየት በበለጠ በብቃት ይሠራል ብሎ በእርግጠኝነት መናገር አይቻልም።

ስለዚህ ፣ የሁኔታ-ስብዕና ጽንሰ-ሀሳቦች የሁኔታዊ ተለዋዋጮችን አስፈላጊነት እና የመሪውን እንቅስቃሴ ድክመቶች የሚያካትት የመሪነት እንቅስቃሴን ከግምት ውስጥ በማስገባት ያስተዳድራሉ። በተመሳሳይ ጊዜ ፣ ከፅንሰ -ሀሳቦች ውስብስብነት ጋር የተዛመዱ የችግሮች ብዛት እንዲሁ እየጨመረ ነው። የአመራር ዘይቤን ለመመስረት ዘዴዎችን ብቻ ሳይሆን ሁኔታዊ ተለዋዋጮችን በብቃት ለመገምገም የሚያስፈልጉ ዘዴዎችን ማዳበር ያስፈልጋል ፣ እድገቱ በጣም ከባድ ጉዳይ ነው ፣ እና እነዚያ ቀድሞውኑ የተገነቡ ዘዴዎች የሳይንሳዊ መስፈርቶችን ሁልጊዜ አያሟሉም። ቁምፊ። በዚህ ላይ የመሪው ባህሪ የመተጣጠፍ ችግር ተጨምሯል። በአንድ በኩል የባህሪ ጽንሰ -ሀሳቦች የአመራር ባህሪን የማስተማር እድልን ይለጥፋሉ ፣ በሌላ በኩል ግን የግለሰባዊ ባህሪዎች ጽንሰ -ሀሳብ ዋና ድንጋጌዎችን ማንም አልሰረዘም። በዚህ ረገድ ፣ የሁኔታዎች መለኪያዎች ትክክለኛ ውሳኔ እና ትክክለኛው የአመራር ዘይቤ ምርጫ እንኳን የዚህ የአመራር ዘይቤ አፈፃፀም ለአንድ የተወሰነ ሰው የማይቻል ተግባር ሊሆን ይችላል ማለት እንችላለን።

ስብዕና-ሁኔታዊ ጽንሰ-ሐሳቦች

የግለሰባዊ-ሁኔታዊ ጽንሰ-ሀሳቦች ቡድን ከዚህ በላይ ይነካዋል። በእሱ ማዕቀፍ ውስጥ ሁለቱም የአንድ መሪ ሥነ -ልቦናዊ ባህሪዎች እና የአመራር ሂደት የሚከናወኑባቸው ሁኔታዎች በአንድ ጊዜ ይታሰባሉ።

ስለዚህ ፣ ኢ.

ኬ ኬስ እንዳሉት አመራር የሶስት ምክንያቶች ውጤት ነው - የግለሰባዊ ባህሪዎች; የቡድኑ እና የአባላቱ ንብረቶች; የቡድን ችግር።

ኤስ ካዜ መሪነት በሦስት ምክንያቶች ይመነጫል -የመሪው ስብዕና ፣ የተከታዮቹ ቡድን እና ሁኔታው።

ኤች ገርት እና ኤስ ሚልስ የአመራር ክስተትን ለመረዳት እንደ መሪ ባህሪዎች እና ዓላማዎች ፣ የእሱ ምስል ፣ የተከታዮች ፍላጎት ፣ የአመራር ሚና ባህሪዎች ፣ “ተቋማዊ አውድ” ላሉት ነገሮች ትኩረት መስጠት አስፈላጊ እንደሆነ ያምናሉ። "እና" ሁኔታ "።

ስለዚህ ፣ ይህ የንድፈ ሀሳቦች ቡድን አንድ መሪ ተፈጥሮአዊ የግል ባሕርያትን እንዲኖረው ብቻ ሳይሆን ፣ እነዚህ ባሕርያት ተግባራዊ ሊሆኑ የሚችሉት በሥነ -ምግባር ባህሪዎች ንድፈ -ሀሳብ የበለጠ የመሪነት አጠቃቀምን ይገድባል። አንድ የተወሰነ ሁኔታ። በዚህ ምክንያት የመሪዎች ሥልጠና እና ልማት ችግር አለ ፣ በዚህ ሁኔታ የማይቻል ፣ እንዲሁም ለተለየ ሁኔታ መሪ የመምረጥ ችግር አለ።ይህ ደግሞ ትክክለኛ ዘዴዎችን የማዳበር አስፈላጊነት ያስከትላል - በመጀመሪያ ፣ ሁኔታውን መተንተን እና ሁለተኛ የአመራር ባሕርያትን መተንተን።

መደምደሚያ.

ኤፍ ስሚዝ (ኤፍ. ስሚዝ ፣ 1999) እንደገለፀው ፣ በአሁኑ ጊዜ የትኛውም ዓይነት ሁኔታ በአመራር ውጤታማነት ላይ ወይም በየትኛው ሁኔታ ሊኖረው እንደሚችል የትኞቹ የሁኔታው አካላት ወሳኝ ተጽዕኖ ሊያሳድሩ እንደሚችሉ በትክክል አይወስድም። ትልቁ ተጽዕኖ።

ሃሳቡን በመቀጠል ፣ እዚህ ያለው ችግር ፣ ይልቁንም ፣ ሁኔታዊ ሁኔታዎችን ለመወሰን የተሳሳተ አካሄድ አይደለም ፣ ግን የአመራር ሁነታን ለመረዳት የተሳሳተ አቀራረብ ነው።

ይህ ማለት ፣ ብዙውን ጊዜ ፣ መሪነት እንደ “ውጤታማ አመራር” ይገነዘባል ፣ እና እንደ አመራር አይደለም። ይህ የተሳሳተ ግንዛቤ የመጣው “መሪነት” ከሚለው የውጭ ቃል ትርጉም ነው ፣ ይህም በእንግሊዝኛ ተናጋሪ ሀገሮች ውስጥ አመራር እና አመራር ማለት ነው (ስለሆነም በቀላሉ በአመራር እና በአመራር መካከል ልዩነት የለም)። በውጤቱም ፣ ሁኔታዊ አቀራረብ የባህሪ እና የግል አቀራረብ ጉድለቶች ቀጣይነት ነው ፣ ምክንያቱም በእሱ ማዕቀፍ ውስጥ አብዛኛዎቹ ተመራማሪዎች የአመራር አለመግባባትን ስለሚጠቀሙ ፣ ምንም እንኳን ይህንን ግንዛቤ በሁኔታዎች ተለዋዋጮች ቢጨምሩም። በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች ለተከታዮቹ እራሳቸው እና ለእነሱ ተነሳሽነት ምንም ትኩረት አይሰጥም ፣ እናም የመሪው ዋና ተግባር የሆነውን ግብ ለማሳካት ለተከታዩ ውስጣዊ ተነሳሽነት መፍጠር ነው።

ይህ የአመራር መጀመሪያ አዲስ በትክክል የሚረዳበት እና ከዚያ በሁኔታዊ ሁኔታ ውስጥ ብቻ ከግምት ውስጥ የሚገቡበትን አዲስ አማራጭ ሞዴሎችን የመፍጠር አስፈላጊነት ይመራናል።

ከነዚህ ሙከራዎች አንዱ በደራሲው [1] በሌላ ጽሑፍ ቀርቧል። እሱ ሦስት የአመራር ዘይቤዎችን ከግምት ውስጥ ያስገባ ነበር - ተወዳዳሪ ፣ ተጓዳኝ እና ተባባሪ። የአንድ ወይም ሌላ ዘይቤ አጠቃቀም በቡድኑ አባላት የመጀመሪያ ደረጃ ላይ የተመሠረተ ነው (በአሁኑ ጊዜ የዚህ ጥገኝነት ጥናት በእድገት ላይ ነው)። በተመሳሳይ ጊዜ ፣ እነዚህ የአመራር ዘይቤዎች እንዲሁ በአስተማሪው ተሲስ ውስጥ ተገንብተዋል ፣ እዚያም በአመራር ዘይቤ ምስረታ ላይ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ በርካታ ሁኔታዊ ተለዋጮች ቀደም ሲል በድርጅቱ አውድ ውስጥ ተደምቀዋል።

የዚህ ሞዴል ዋጋ የሚለየው በመጀመሪያ ተለይተው የሚታወቁት የአመራር ዘይቤዎች መገለጫ ከአስተዳደር ተነጥሎ የተጠና መሆኑ ነው (የጥናቱ ደራሲ ከላይ የተጠቀሰው የአመራር ዘይቤዎች ምደባ የተፈጠረው ቲቪ ቤንዳስ ነው)። ስለዚህ ፣ እነዚህ ቅጦች ቢያንስ በአመራር ውጤታማነት ላይ ከመደበኛው ምክንያት ከሚያስከትለው ተጽዕኖ ራስን ማግለል ይፈቅዳሉ ፣ ይህም በአመራር መገለጫዎች እና በቡድን እንቅስቃሴዎች መካከል “ንፁህ” ትስስር ይሰጠናል።

ሆኖም ፣ ከላይ የቀረበው ሞዴል ብዙ እና ብዙ ተለዋዋጮችን ከግምት ውስጥ በማስገባት በተቀናጀ ፣ በስርዓት እና በሂደት አቀራረብ ማዕቀፍ ውስጥ ለማልማት ታቅዷል። በተለይም ከላይ የተገለፀው የአመራር ዘይቤዎች እና ሁኔታዎች ጥገኝነት “የአመራር ኮምፕሌክስ” [1] [2] በሚባል ሰፊ ሞዴል ውስጥ ተካትቷል ፣ ይህም እንደነዚህ ያሉትን ተለዋዋጮች ግምት ውስጥ ማስገባት ያካትታል-የመሪው ባህሪዎች ፣ የመሪው መንገድ ከቡድኑ ጋር ይገናኛል ፣ የቡድኑ እና የግለሰቡ ተከታዮች ባህሪዎች እና ውጫዊ ሁኔታዎች።

እንደ መደምደሚያ ፣ በመጀመሪያ ፣ እንደ ውስብስብ የማህበራዊ-ሥነ-ልቦናዊ ሂደት ፣ እና እንደ የባህሪ ምላሾች ሰንሰለት ብቻ ሳይሆን ፣ ሁለተኛ ፣ ከተከታዮች ተነሳሽነት ጋር የተቆራኘ ሂደት ፣ ውጤታማነት ፣ የጎንዮሽ ጉዳት ብቻ ነው። ውጤቱ። የማኔጅመንት ንድፈ ሃሳብ የሚመለከተው የአመራር ንድፈ ሐሳብ እንጂ አመራር አይደለም። ግን ፣ በሚገርም ሁኔታ ፣ የእንቅስቃሴዎችን ምርታማነት ብዙ ጊዜ ለማሳደግ የሚረዳው እውነተኛ አመራር ነው። ትልቁን ውጤታማነት የሚሳካው አመራርን ከአመራር በላይ እንደ የበላይ መዋቅር ስንቆጥረው ፣ ምክንያታዊ እና ቀስቃሽ አካላትን በማጣመር ነው።

የመጽሐፍ ቅዱሳዊ ዝርዝር:

1. Avdeev P.በድርጅት ውስጥ የአመራር ዘይቤዎች ምስረታ ላይ ዘመናዊ እይታ // እርግጠኛ ባልሆኑ ሁኔታዎች ውስጥ የዓለም ኢኮኖሚ ተስፋዎች-የሩሲያ ኢኮኖሚ ልማት ሚኒስቴር የሁሉም-የሩሲያ የውጭ ንግድ አካዳሚ የሳይንሳዊ እና ተግባራዊ ኮንፈረንስ ቁሳቁሶች። - ኤም.: VAVT ፣ 2013. (የተማሪዎች እና የድህረ ምረቃ ተማሪዎች መጣጥፎች ስብስብ ፤ እትም 51)።

2. Avdeev P. በውጭ ንግድ ድርጅቶች ውስጥ የአመራር ልማት ዘመናዊ አቅጣጫዎች // የዓለም ኢኮኖሚ ልማት ተስፋዎች እና አደጋዎች-የሳይንሳዊ እና ተግባራዊ ኮንፈረንስ ቁሳቁሶች VAVT / የሩሲያ ኢኮኖሚ ልማት ሚኒስቴር የውጭ ንግድ አካዳሚ ሁሉም-ሩሲያ አካዳሚ።. - ኤም. - VAVT ፣ 2012. (የተማሪዎች እና የድህረ ምረቃ ተማሪዎች መጣጥፎች ስብስብ ፤ እትም 49)።

3. ተቡት ኤል.ጂ. ፣ ቺከር ቪ. ድርጅታዊ ማህበራዊ ሳይኮሎጂ። SPb.: ሬች ፣ 2000 ኤስ 84-85።

4. ፊደለር ኤፍ ኢ የአመራር ውጤታማነት ንድፈ ሃሳብ። ኒው: ማክግራው-ሂል። 1967 እ.ኤ.አ.

5. Fiedler, F. E. እና ጋርሲያ ፣ ጄ. አዲስ የአመራር ዘዴዎች ፣ የእውቀት (ኮግኒቲቭ) ሀብቶች እና የድርጅት አፈፃፀም ፣ ኒው ዮአን - ጆን ዊሊ እና ልጆች። 1987 እ.ኤ.አ.

6. Hersey P., Blanchard K. H. ስለዚህ የአመራር ዘይቤዎን ማወቅ ይፈልጋሉ። ስልጠና እና ልማት (2) 1974.1-15።

7. ቤት አር. ጄ.. የመንገድ-ግብ ጽንሰ-ሀሳብ የአመራር ውጤታማነት። አስተዳደራዊ ሳይንስ ሩብ 16 (3)። 1971 321-338 እ.ኤ.አ.

8. ኬር ኤስ ፣ ጄርሚየር ጄ ኤም ለአመራር ተተኪ - ትርጉማቸው እና ልኬታቸው። ድርጅታዊ ባህሪ እና የሰው አፈፃፀም 23 (3)። 1978.375-403.

9. ሬዲን። W. የአስተዳደር ውጤታማነት ኒው ፣ 1970።

10. ስፔንሰር ፣ ኸርበርት። የሶሺዮሎጂ ጥናት። ኒው ዮርክ - ዲ ኤ አፕልተን። 1841 እ.ኤ.አ.

11. Stinson ጄኢ ፣ ጆንሰን ቲ. የአመራር መንገድ ግብ ንድፈ ሃሳብ -ከፊል ፈተና እና የተጠቆመ ማጣሪያ // የአስተዳደር ጆርናል አካዳሚ -18 ፣ ቁጥር 2 ፣ 1974።

12. ታነንባም። አር አመራር እና ድርጅት። የባህሪ ሳይንስ አቀራረብ N. Y. ፣ 1961።

13. Vroom V. H. ፣ Yetton P. W. አመራር እና ውሳኔ አሰጣጥ። የፒትስበርግ ዩኒቨርሲቲ ፕሬስ -ፒትስበርግ። 1973 እ.ኤ.አ.