ለአመራር ምርምር በባህሪ አቀራረብ ማዕቀፍ ውስጥ የንድፈ ሀሳቦችን ግምገማ

2024 ደራሲ ደራሲ: Harry Day | [email protected]. ለመጨረሻ ጊዜ የተሻሻለው: 2023-12-17 15:38

በ 1950 ዎቹ። የአመራር ባህሪያትን ጽንሰ -ሀሳቦች ዋና መሰናክል ለማሸነፍ በመሞከር ላይ የተመሠረተ የአመራር ጥናት የባህሪ አቀራረብ ተፈጥሯል - ዓላማ ያለው የአመራር ሥልጠና አለመቻል። የባህሪ ፅንሰ -ሀሳብ የመሪነት ባሕርያትን ተፈጥሮን ከለጠፈ ፣ እና በዚህ መሠረት ፣ የመሪው ራሱ ልዩነት ፣ ከዚያ በባህሪያዊነት ላይ የተመሠረተ የባህሪ አቀራረብ መሪነት ቀላል የባህሪ መገለጫዎች ስብስብ ነው። እና የግል ባሕርያትን የምንተካ ከሆነ ፣ ማለትም ፣ በተጨባጭ ሊታዩ በሚችሉ የባህሪ መገለጫዎች ላይ በቀጥታ ሊታዩ የማይችሉ ባህሪዎች ፣ ከዚያ አንድን የተለየ የባህሪ ድርጊት ከማጥናት እና እንደ ክህሎት ወደ ሌላ ሰው ከማስተላለፍ የሚከለክልን ነገር የለም። ስለዚህ ፣ የባህሪ አካሄድ መሪነትን ማስተማር እንደሚቻል አረጋግጧል ፣ እናም ሊማር የሚችል መሪ የባህሪ መገለጫዎች የባህሪ ወይም የአመራር ዘይቤ ተብለው ይጠራሉ። ከዚህም በላይ ተመራማሪዎቹ በዚህ አቀራረብ ማዕቀፍ ውስጥ ከሁሉም ዓይነት የመሪዎች ባህሪ እና ዘዴዎች ፣ ምርጦቹ ሊመረጡ እንደሚችሉ እና በዚህ መሠረት በጣም ውጤታማ የአመራር ዘይቤ መቅረጽ እንደሚችል አምነዋል።

የአመራር ዘይቤ ጽንሰ -ሀሳብ

ከላይ የገለጽነው የባህሪ ዘይቤ ግንዛቤ ልዩ አይደለም። በተቃራኒው ፣ በዚህ ጉዳይ አተረጓጎም ላይ ብዙ እይታዎች አሉ ፣ በተለይም የአመራር ዘይቤ እንደሚከተለው ሊረዳ ይችላል-

1. ስልታዊ በሆነ መንገድ ጥቅም ላይ የዋሉ የውሳኔ አሰጣጥ ዘዴዎች ስብስብ (I. P. Volkov ፣ A. L. Zhuravlev ፣ A. A. Rusalinova ፣ ወዘተ)።
2. በበታቾቹ ላይ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ ዘላቂ ዘዴዎች እና ቴክኒኮች ስብስብ ፣ ማለትም ፣ የግንኙነት ዘይቤ (ሚካኤል መስኮን)።
3. የተወሰኑ የእንቅስቃሴ ዘዴዎችን ምርጫ የሚወስኑ የአንድ መሪ የግል ባህሪዎች (ዲ ፒ ካይዳሎቭ እና ኢ አይ ሱሊሜንኮ ፣ ዲ ኤም ኮንድ)።
4. ሥራ አስኪያጁ ከበታቾቹ (ጄ.
5. ወደ የማምረቻ ተግባራት አቅጣጫ ፣ ወይም በቡድኑ ውስጥ ወዳሉት ግንኙነቶች (ኤፍ. Fiedler)።
6. ስለ ሰው ተፈጥሮ ሀሳቦች (ዲ. ማክግሪጎር)።

ለአመራር ጥናት በባህሪ አቀራረብ ማዕቀፍ ውስጥ የጥንታዊ ፅንሰ -ሀሳቦችን ግምገማ

ምንም እንኳን ይህ የአመራር ዘይቤ ሀሳብ ትልቅ ተብሎ ሊጠራ ቢችልም ፣ ብዙ ዕድሎችን እና ለምርምር ሰፊ ስፋት ከከፈተ በኋላ ፣ ስለእሱ ካሰቡ ፣ ቀደም ሲል ውጤታማ አመራር ለማግኘት ብቸኛው መንገድ ሰዎችን መምረጥ ነበር። የግለሰባዊ ሙከራዎችን በመጠቀም እና የአመራር ችሎታ የሌላቸውን በማጣራት ፣ ወይም ሁሉም ነገር በራሱ እንዲሄድ (መሪው እራሱን ያሳያል) ፣ ከዚያ ይህ አቀራረብ ሲመጣ መሪዎችን በትክክለኛው ቦታ ማስተማር ተቻለ። ሆኖም ፣ አዳዲስ ዕድሎችን በማግኘቱ ፣ እንደ የሞዴሊንግ መመዘኛዎች መፈጠር ፣ እንዲሁም የአምሳያ ዕቃ ምርጫ ፣ ማለትም ፣ ማለትም ፣ አዲስ መሠረታዊ ችግሮች ተከፍተዋል። የአመራር ዘይቤን ከመምሰልዎ በፊት ፣ የዚህ ርዕሰ ጉዳይ የባህሪ መገለጫዎች አመራሮች እና የትኞቹ እንዳልሆኑ መረዳት ያስፈልጋል። በውጤቱም ፣ ሁሉም ከበታቾቹ ጋር ምክንያታዊ መስተጋብርን ለመቅረፅ እና የአመራር ንድፈ ሀሳቦችን ለመፍጠር ፣ ግን በቃሉ ማህበራዊ-ሥነ-ልቦናዊ ስሜት ውስጥ አመራር አይደለም።

ከአመራር ዘይቤ የመጀመሪያዎቹ ጥናቶች አንዱ በ R. M. በቅድመ ትምህርት ቤት መሪዎች ውስጥ ሦስት ቅጦች በተገኙበት አር.ኤም. ስቶግዲል [1]

1. መሣሪያ (ገንቢ በሆኑ ጨዋታዎች ውስጥ ሌሎችን ማካተት);
2. ማህበራዊ (በትብብር ላይ ያነጣጠረ);
3. ጋንግስተር (መሪው በጥንካሬ እና በሌሎች ላይ አክብሮት በሌለው አክብሮት የግል ግቦችን አሳክቷል)።

ሌዊን ፣ ሊፒት እና ዋይት [2] ሊበራል ፣ ዴሞክራሲያዊ እና ፈላጭ ቆራጭ የአመራር ዘይቤዎችን መርምረዋል።

1. ፈላጭ ቆራጭ መሪ ሁሉንም ውሳኔዎች ይወስናል እናም የበታች አካላት በዚህ ሂደት ላይ ተጽዕኖ እንዲያሳድሩ አይፈቅድም ፣ መሪው ለፍላጎታቸው ግድየለሾች ናቸው።
2. አንድ ዴሞክራሲያዊ መሪ የተለያዩ ጉዳዮችን በሚፈታበት ጊዜ ከበታቾቹ ጋር ይመክራል እና በውሳኔ አሰጣጥ ሂደቱ ላይ ተጽዕኖ እንዲያሳድሩ ይፈቅድላቸዋል ፤ ይህ ዘይቤ ከበታቾች የሚመጣውን ተነሳሽነት ያበረታታል ፣ እና ከእነሱ ጋር መግባባት በእኩል ደረጃ ላይ ይከሰታል።
3. የሊበራል መሪው የበታቾቹ ሙሉ የራስ ገዝ አስተዳደር እንዲኖራቸው ይፈቅድላቸዋል ፣ አልፎ አልፎም ይቆጣጠሯቸው ፣ ስልታዊ ውሳኔዎችን ለማድረግ ዕድል ይሰጣቸዋል። በዚህ አቀራረብ ፣ የበታች አካላት የራሳቸውን ግቦች አውጥተው እነሱን ለማሳካት ይሰራሉ ፣ ሥራ አስኪያጁ ከቢሮው አይወጡም።

ልብ ሊባል የሚገባው በቅርቡ የሊበራል ዘይቤ በጭራሽ ለድርጊት ተግባራዊ መመሪያ ሆኖ እንዳልታየ ልብ ሊባል ይገባል። ይልቁንም መሪው ሰዎችን ለማስተዳደር ሙሉ በሙሉ እምቢተኛ እንደሆነ ተደርጎ ይወሰዳል።

ምንም እንኳን ይህ ሙከራ በድርጅቶች ውስጥ የአመራር ጥናት ባይሆንም (አጽንዖት የተሰጣቸው ዘይቤዎች የሕፃናት እና የአሳዳጊዎቻቸው ምልከታ ውጤት ነበሩ) ፣ ወደ ድርጅታዊ አመራር መጠቀሱ በድርጅታዊ ሥነ -ልቦና ውስጥ የብዙ ተመራማሪዎችን ትኩረት ስቧል ፣ እና አሁን ይህ ሙከራ ተደርጎ ይወሰዳል። በኢንዱስትሪው ውስጥ የታወቀ።

በኋላ ብዙ ተመራማሪዎች በሉዊን ምደባ ላይ በመመርኮዝ የአመራር ዘይቤዎችን ችግር አዳበሩ።

ከእነዚህ ተመራማሪዎች አንዱ አር ሊከር ነበር። አብረው ከሥራ ባልደረቦች እና ከሚቺጋን ዩኒቨርሲቲ ጋር ቡድኖችን ከከፍተኛ ምርታማነት እና ዝቅተኛ ምርታማነት ያላቸውን ቡድኖች [3] ጋር ያነፃፀሩ ጥናቶችን አካሂዷል። በጥናታቸው ምክንያት የአፈጻጸም ልዩነት በአመራር ዘይቤ ምክንያት ነው ብለው ደምድመዋል። ሥራ አስኪያጁ በሥራ ላይ ወይም በበታች ላይ በማተኮር አራት የአመራር ዘይቤዎች ተለይተዋል።

1. ብዝበዛ-ፈላጭ ቆራጭ ዘይቤ (ስርዓት 1)። በበታቾች ላይ እምነት የለም። ተነሳሽነት በቅጣት ፣ በማስፈራራት እና በዘፈቀደ ሽልማቶች ላይ የተመሠረተ ነው። የመረጃ ፍሰቱ ከላይ እስከ ታች የሚመራ ሲሆን ከበታቾቹ የሚመጣው መረጃ ትክክል ያልሆነ እና የተዛባ ነው። የበታቾችን አስተያየት ግምት ውስጥ ሳያስገባ ውሳኔዎች ይደረጋሉ።
2. በጎ አድራጊ አምባገነን (ስርዓት 2)። መሪዎች ከበታቾቻቸው ጋር የሥልጣን ግንኙነትን ይይዛሉ ፣ ነገር ግን በውሳኔ አሰጣጥ ውስጥ ውስን ተሳትፎን ይፈቅዳሉ። የበታቾቹ ለድርጅቱ ጉዳዮች ጠንቅቀው ያውቃሉ። የሽልማት ስርዓቱ የበለጠ የዳበረ ፣ የመረጃ ፍሰት በተሻለ ሁኔታ የተደራጀ ነው። እናም መሪው ለበታቾቹ ያለው አመለካከት ከዘፈቀደ ይልቅ አባታዊነት ነው። የበታቾችን ሀሳቦች መጠቀም ይቻላል።
3. ዴሞክራሲያዊ ምክክር (ስርዓት 3)። መሪው በበታቾቹ ላይ መተማመንን ያሳያል። ግንኙነት በሁለትዮሽ ይከናወናል። ስትራቴጂካዊ ውሳኔዎች ከላይ ይደረጋሉ ፣ ግን ብዙ ታክቲክ ውሳኔዎች በበታቾች ሊደረጉ ይችላሉ።
4. የአሳታፊ ዘይቤ (ስርዓት 4)። ሁሉም ውሳኔዎች በቡድኑ ይደረጋሉ። መሪዎች የበታቾቻቸውን ሙሉ በሙሉ ይተማመናሉ። ከበታቾቹ ጋር ያሉ ግንኙነቶች ወዳጃዊ እና ሚስጥራዊ ናቸው። መሪዎች ሰውን ማዕከል ያደረጉ ናቸው።

በጥናቱ ሂደት ውስጥ ሊከርት በመቶዎች የሚቆጠሩ ሥራ አስኪያጆችን ቃለ መጠይቅ አደረገ ፣ ሞዴሉን ለማረጋገጥ ብቻ ሳይሆን በጣም ውጤታማ ዘይቤ የአሳታፊ ዘይቤ መሆኑን ለማረጋገጥም ጭምር።

ሙክዚክ እና ሬይማን (1987) በእውነቱ ሁለት ልኬቶች አሉ-የበታች አካላት በውሳኔ አሰጣጥ (የሥልጣን-ዴሞክራሲያዊ ልኬት) እና አስተዳዳሪዎች ለበታቾቹ የሚያመለክቱበት ደረጃ በእውነቱ ሁለት ልኬቶች አሉ። ሥራውን እንዴት ማከናወን እንደሚቻል (የሊበራል-መመሪያ ልኬት)። እነዚህ መጠኖች ለየብቻ የሚታሰቡ ከሆነ ፣ መሪዎችን በዋናነት ከአራት ዓይነቶች የአንዱ እንደሆኑ መግለፅ እንችላለን -መመሪያ አውቶክራት ፣ ሊበራል ራስ ገዝ ፣ መመሪያ ዲሞክራት ፣ ሊበራል ዴሞክራት።

ከሌቪን ጋር የሚመሳሰል ሌላ ምደባ በ X እና Y [5] ንድፈ ሐሳቦቹ ውስጥ በዶግላስ ማክግሪጎር የቀረበ ነበር።

ቲዎሪ X ጉልህ በሆነ የኃይል እና የቁጥጥር ማዕከላዊነት ተለይቶ ይታወቃል። በእሷ መሠረት አንድ ሰው ሰነፍ ነው ፣ መሥራት አይወድም ፣ ምኞት ይጎድለዋል ፣ ኃላፊነትን ያስወግዳል ፣ መምራት ይመርጣል። በዚህ መሠረት የበታችውን ለማነቃቃት የማስገደድ እና የማስፈራሪያ ዘዴዎችን በመጠቀም የሥልጣን አስተዳደር ዘይቤ ያስፈልጋል።

ቲዎሪ Y ግምት: የሥልጣን ውክልና; በቡድኑ ውስጥ ግንኙነቶችን ማሻሻል; የአከናዋኞችን ተነሳሽነት እና የስነልቦና ፍላጎቶቻቸውን ከግምት ውስጥ በማስገባት ፣ የሥራውን ይዘት ማበልፀግ። በሚከተሉት ቦታዎች ላይ የተመሠረተ ነው - ጉልበት ለአንድ ሰው ተፈጥሯዊ ሂደት ነው ፤ አንድ ሰው ለኃላፊነት እና ራስን ለመቆጣጠር ይጥራል ፤ እሱ የፈጠራ መፍትሄዎችን ችሎታ አለው። በዚህ መሠረት ንድፈ ሀሳቡ ሠራተኛውን እና ተነሳሽነቱን ለማበረታታት አፅንዖት በመስጠት የዴሞክራሲያዊ የአመራር ዘይቤ አጠቃቀምን ይገምታል።

ሊከር ምርምርውን በሚቺጋን ዩኒቨርሲቲ ሲያደርግ ራልፍ ስቶግዲል በኦሃዮ ስቴት ዩኒቨርሲቲ ምርምር ጀመረ።

ከ 1945 ጀምሮ የሳይንስ ሊቃውንት ቡድን በስራ ላይ ወይም በሰዎች ላይ ያተኮሩ መሪዎችን በመከፋፈል ጽንሰ -ሀሳብ ውስጥ ስህተትን የለዩት እዚያ ነበር። የእነሱ ዋና ግኝት ሰዎች ሁለቱንም የሥራ አቅጣጫን እና የሰውን አቅጣጫን ማዋሃድ መቻላቸው ነበር።

የመሪዎቹ ባህርይ በሁለት መመዘኛዎች የተመደበበትን ስርዓት አዘጋጁ - መዋቅር እና ለበታቾች ትኩረት።

አወቃቀሩ የሚያመለክተው መሪው የቡድኑን እንቅስቃሴ እና ከእሱ ጋር ያለውን ግንኙነት ማቀድ እና ማደራጀት ነው። ይህ የሚከተሉትን የመሪዎች ባህሪ ዓይነቶች ሊያካትት ይችላል - በበታቾች መካከል ሚናዎችን ያሰራጫል ፤ ተግባሮችን መርሐግብር ያስይዛል እና ለትግበራዎቻቸው የሚያስፈልጉትን መስፈርቶች ያብራራል ፤ የሥራ መርሃግብሮችን ያቅዳል እና ያዘጋጃል ፤ ለሥራ አፈፃፀም አቀራረቦችን ያዳብራል ፤ ተልእኮውን ስለማጠናቀቁ ስጋቱን ያስተላልፋል።

ለበታቾቹ ትኩረት መስጠት የከፍተኛ ደረጃ ፍላጎቶችን በመጠየቅ ፣ በመተማመን እና በመከባበር ላይ የተመሠረተ ግንኙነቶችን በመገንባት በሰዎች ላይ ተጽዕኖ ማሳደርን ያመለክታል። እዚህ የመሪው ባህሪ እራሱን እንደሚከተለው ሊገልጽ ይችላል- በሁለት መንገድ ግንኙነት ውስጥ ይሳተፋል ፣ የበታች አካላት በውሳኔ አሰጣጥ ላይ እንዲሳተፉ ይፈቅዳል ፤ ወዳጃዊ በሆነ መንገድ ይገናኛል ፤ የበታች ሠራተኞች ከሥራ ጋር የተያያዙ ፍላጎቶቻቸውን እንዲያሟሉ ያስችላቸዋል።

ከላይ የተጠቀሰው አቀራረብ የተዘጋጀው “የመሪነት ፍርግርግ” [6] ተብሎ በሚጠራው በሮበርት ብሌክ እና በጄን ሙተን ሞዴል ነው። ለአንድ ሰው አሳቢነት እና ለምርት አሳቢነት መስፈርት መሠረት የአመራር ዘይቤዎችን ፈረጁ። እያንዳንዱ መመዘኛ ከ 1 እስከ 9. ባለው የአመራር ዘይቤ በሁለቱም መመዘኛዎች ይወሰናል። በአስተባባሪ ዘንግ ላይ የሁለት እሴቶች መገናኛ ፣ ስለሆነም የአመራር ዘይቤዎች በሚዛን ላይ በተገኘው እሴት መሠረት ተቆጥረዋል-

1.1. ቀዳሚ አመራር። ከሥራ መባረርን የሚያስወግድ የሥራውን ጥራት ለማሳካት ከሥራ አስኪያጁ ዝቅተኛው ጥረት ያስፈልጋል። ሥራ አስኪያጁ ሁለቱንም የበታቾችን እና የምርት ሂደቱን በቀዝቃዛነት ይይዛል። እሱ ሥራ አስኪያጅ ሁል ጊዜ ወደ ባለሙያ እርዳታ ሊሄድ ይችላል ብሎ ያምናል። እንደዚህ ያሉ ጉዳዮች ግጭቶችን ፣ ችግሮችን ለማስወገድ ይረዳል ፣ ለመሪው ራሱ ሥራ ምቹ ሁኔታዎችን ይፈጥራል። ግን እንደ አንድ ደንብ ፣ እንደዚህ ዓይነት ሥራ አስኪያጅ መሪ ተብሎ ሊጠራ አይችልም።

1.9 ማህበራዊ አመራር። ሥራ አስኪያጁ በግንኙነቶች ላይ ያተኩራል ግን ስለ ምርት ውጤታማነት ብዙም ግድ የለውም። ለበታች ሰዎች ፍላጎት ልዩ ትኩረት ይሰጣል። እንደነዚህ ያሉት ሥራ አስኪያጆች በቡድኑ ውስጥ የመተማመን እና የጋራ መግባባት ድባብን ለመጠበቅ የስኬት መሠረት ያያሉ። የበታቾች እንዲህ ዓይነቱን መሪ ይወዳሉ እና በአስቸጋሪ ጊዜያት እሱን ለመደገፍ ዝግጁ ናቸው። ሆኖም ፣ ከመጠን በላይ የማታለል ሁኔታ ብዙውን ጊዜ መሪው የታሰበባቸው ውሳኔዎችን እንዲያደርግ ያደርገዋል ፣ በዚህም ምክንያት ምርቱ ይጎዳል።

9.1 ሥልጣናዊ አመራር። መሪው ለማህበራዊ እንቅስቃሴ ፈቃደኛ ባለመሆኑ ሁሉንም ትኩረት ወደ ሥራ ውጤታማነት ይመራዋል ፣ ምክንያቱም በእሱ አስተያየት የአከርካሪ አጥንት አለመኖር መገለጫ እና ወደ መካከለኛ ውጤቶች ይመራል። እንዲህ ዓይነቱ መሪ የውሳኔዎች ጥራት በበታቾች ተሳትፎ ደረጃ ላይ የተመካ አይደለም ብሎ ያምናል። የቅጥ አወንታዊ ባህሪዎች ከፍተኛ የኃላፊነት ደረጃ ፣ የመሥራት ችሎታ ፣ የድርጅት ተሰጥኦ እና የመሪው ብልህነት ናቸው። ሆኖም ፣ እንዲህ ዓይነቱ ሥራ አስኪያጅ ብዙውን ጊዜ ከበታቾቹ በጣም ብዙ ርቀትን ለመጠበቅ ይሞክራል ፣ በዚህ ምክንያት የጋራ መግባባት ይጠፋል ፣ እና ተግሣጽ በአጥጋቢ ደረጃ ብቻ የተመሠረተ ነው።

5.5. የምርት እና የትእዛዝ አስተዳደር። በቡድኑ ውስጥ በብቃትና በግንኙነቶች መካከል ባለው ሚዛን ምክንያት እዚህ ተቀባይነት ያለው የምደባ ጥራት ይገኛል። እንዲህ ዓይነቱ ሥራ አስኪያጅ ስምምነትን ከሁሉ የተሻለ መፍትሔ እንደሆነ ይቆጥረዋል። ውሳኔዎች በመሪው መደረግ አለባቸው ፣ ግን በበታቾቹ ተሳትፎ። የቅጥ አወንታዊ ባህሪዎች-ቋሚነት ፣ ለተለያዩ ጥረቶች ስኬት ፍላጎት ፣ መደበኛ ያልሆነ አስተሳሰብ ፣ ተራማጅ እይታዎች። ሆኖም ፣ እንደዚህ ዓይነት ዘይቤ ያላቸው ኩባንያዎች ተወዳዳሪነት አንዳንድ ጊዜ የሚፈለጉትን ፣ እንዲሁም አንዳንድ የጋራ ሕይወትን ገጽታዎች ይተዋል።

9.9. የቡድን አመራር። ለበታቾቹ ትኩረት በመስጠት እና በብቃቱ ላይ አፅንዖት በመስጠት መሪው በድርጅቱ ግቦች ውስጥ የበታቾችን ተሳትፎ ያሳካል ፣ ከፍተኛ ሞራል እና ምርታማነትን ያረጋግጣል። ከዚህም በላይ ምርታማነትን ለማሳደግ በጣም ጥሩው መንገድ በውሳኔ አሰጣጥ ሂደት ውስጥ የበታቾችን ንቁ ተሳትፎ ተደርጎ ይቆጠራል። ይህ የሰራተኛ እርካታን ከፍ ለማድረግ እና የምርት ሂደቱን ውጤታማነት የሚጎዱትን ጥቃቅን ነገሮች ግምት ውስጥ ያስገባል።

የአመራር ዘይቤዎች ዘመናዊ ምደባዎች

ከዘመናዊ አቀራረቦች መካከል ፣ አንድ ሰው የሚከተሉትን የአመራር ባህሪዎች ሞዴሎችን በመለየው በ I. ኒኖሚያ (ጄ ኤስ ኒኖሚያ ፣ 1988) የአመራር ዘይቤዎችን ምደባ መሰየም ይችላል።

1. ፓትርያርክ። የበታቾችን እንቅስቃሴዎች ሁሉንም ገጽታዎች ሙሉ በሙሉ ይቆጣጠራል ፣ ከዚያ ያለ ቅድመ ሁኔታ ትጋት ያስፈልጋል። የበታች አካላት በውሳኔዎች ዝግጅት ውስጥ አይሳተፉም።
2. የወፍ ሰጎን። እሱ በእሱ ሁኔታ ላይ ያተኮረ ፣ ግጭቶችን ለማስወገድ የሚፈልግ ፣ የአመለካከት ልዩነትን የሚፈራ ነው። መሪው በከፍተኛ የብቃት ደረጃ ተለይቶ ይታወቃል; ሆኖም እሱ ተነሳሽነት እና ተለዋዋጭነት ስለሌለው ለረዳት ሚና የበለጠ ተስማሚ ነው።
3. ግለሰባዊ። ሁሉንም ነገር ራሱ ለማድረግ ይጥራል ፤ የበታቾቹ ብዙውን ጊዜ ማንኛውንም ተነሳሽነት ያጣሉ ፣ ለጉዳዩ በፍጥነት ፍላጎታቸውን ያጣሉ።
4. አፍቃሪ። እሱ ሁሉንም ነገር በዝርዝር ማወቅ ይፈልጋል ፣ የጋራ ውሳኔን ይቃወማል ፣ ማንንም አያምንም።
5. ፖለቲከኛ። እሱ የራሱ አስተያየት እንዳለው አያሳይም ፣ ከባቢ አየር በደንብ ይሰማዋል።
6. አስታራቂ። ሰዎችን ያውቃል ፣ ተግባቢ ፣ የቡድን ውሳኔ አሰጣጥ እና አብሮ የመፍጠር ደጋፊ። ፈቃደኝነትን ለማሳየት አለመቻል ፣ ለመደራደር ያዘነበለ።
7. ታታሪ ቢቨር። እሱ ለራሱ እና ለሌሎች የእንቅስቃሴ እቅድ ያዘጋጃል ፣ በንጹህ መደበኛ አመልካቾች መሠረት የእንቅስቃሴውን ስኬት ይገመግማል። በከፍተኛ ውጤቶች ላይ ያተኮረ አይደለም። ለእሱ ዋናው ነገር የሥራው ሂደት ራሱ ነው።

ኤም. ጄምስ (ኤም. ጄምስ) የአመራር አሉታዊ ዓይነቶችን ምደባ አዳብረዋል-

1. ከመጠን በላይ ወሳኝ መሪ። ከበታቾቹ ውጤቶችን ማሳካት የሚቻለው በየጊዜው እርካታን በማሳየት ብቻ ነው ብሎ ያምናል። ከመጠን በላይ ትችት በሰዎች ችሎታ ላይ ያላቸውን እምነት ያዳክማል ፣ ግንኙነቶችን ያበላሻል ፣ መተማመንን ያዳክማል እና እርካታን ያዳብራል።
2. ከመጠን በላይ “አባታዊ” መሪ። የበታቾችን ከችግሮች ይጠብቃል ፣ የንግድ ባሕርያትን እድገትን ይገታል ፣ ኃላፊነትን ያስወግዳል።
3. ወጥነት የሌለው መሪ። ብዙውን ጊዜ ውሳኔዎቻቸውን ይለውጣል ወይም ቀደም ሲል ከተገለፁት መስፈርቶች በተቃራኒ ለእንደዚህ ዓይነቶቹ ውጤቶች ተጠያቂ ያደርጋቸዋል ፣ ግኝቱም ያልታሰበ ነበር።
4. ቀጥተኛ አመራርን ማምለጥ። ሥልጣንን እና ኃላፊነትን ወደ የበታቾችን ለመቀየር ይፈልጋል።
5. “ከመጠን በላይ የተደራጀ” መሪ። ለእሱ ብቸኛው እሴት በተቀመጡት መመዘኛዎች መሠረት የሥራ አፈፃፀም ነው።ሁሉም ጥረቶች ለሥራ ደንብ ተሰጥተዋል ፣ ስለዚህ ሥራ አስኪያጁ እሱን ለመተግበር ጊዜ የለውም። ምንም እንኳን አስተዳዳሪዎች እራሳቸው ወዳጃዊ እና ደጋፊ ቢሆኑም ቅጡ የበታቾቹን ለሥራ ግድየለሾች ያደርጋቸዋል።
6. ሁሉንም ጉዳዮች ለመሸፈን የሚጥር መሪ። የጭንቀት ድባብን ይፈጥራል ፣ ለበታች ባልተጠበቁ ፍላጎቶች የማያቋርጥ ዝግጁነት የተከሰተውን ያለመተማመን እና የጭንቀት ስሜት ይፈጥራል።

በሩሲያ ውስጥ በአመራር ዘይቤዎች ላይ ምርምር

የሩሲያ የሥነ ልቦና ባለሙያ ኤ. ኤርሾቭ ፣ የአስተዳዳሪው አቅጣጫን በማድመቅ - ወደ መንስኤው; በስነልቦናዊው የአየር ሁኔታ ላይ; ለራሴ; ለኦፊሴላዊ ተገዥነት [7]።

በተመሳሳይ ጊዜ ፣ አንድ የተወሰነ መሪ በአንድ ዘይቤ ብቻ ላይገደብ ይችላል ፣ ግን እንደሁኔታው አራቱን ይጠቀሙ። ሥራ አስኪያጅ ውሳኔ በሚሰጥበት ሁኔታ ውስጥ ወደራሱ ወይም ወደ ኦፊሴላዊ ተገዥነት አቅጣጫን ማከፋፈል ፣ ከአንዳንድ የውጭ ምደባዎች ይልቅ እውነታን በትክክል ያንፀባርቃል።

ኢ.ኤስ. ኩዝሚን ፣ አይ.ፒ. ቮልኮቭ ፣ ዩ.ኤን. ኤሜልያኖቭ አምስት የአመራር ዘይቤዎችን ያቅዳል-የርቀት ፣ የእውቂያ ፣ የግብ አወጣጥ ፣ ውክልና እና ችግር ማደራጀት [8]። እንደ ደራሲዎቹ ፣ እያንዳንዳቸው የመሪውን ስብዕና እና ከሰዎች ጋር ያከናወናቸውን የድርጅታዊ መርሆዎች በትክክል ይገልፃሉ።

ኤ.ኤል. ዙራቭሌቭ እና V. F. ሩባኪን ሰባት ዋና ዋና የአመራር ዘይቤዎችን ይለያል-መመሪያ ፣ ተላላኪ ፣ ሊበራል ፣ መመሪያ-ኮሌጅ ፣ መመሪያ-ሊበራል ፣ ኮሌጅ-ሊበራል እና ድብልቅ።

የባህሪ አቀራረብ ትችት

የባህሪ አካሄድ ትችት ዋና ዋና ነጥቦች ከዚህ በታች ተዘርዝረዋል።

የምክንያት ችግር። የባህሪው አቀራረብ በአብዛኛው የመሪው ዘይቤ በሠራተኞች አፈፃፀም ወይም ተነሳሽነት ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል በሚለው ግምት ላይ የተመሠረተ ነው። ግን ፣ በተመሳሳይ ጊዜ ፣ አብዛኛዎቹ የአመራር ዘይቤዎች ጥናቶች የመስቀለኛ መንገድን ዘዴ በመጠቀም ተከናውነዋል-በአመራር ዘይቤ እና ጥገኛ ተለዋዋጭ (አፈፃፀም ፣ እርካታ) ላይ ያለው መረጃ በአንድ ጊዜ ይሰበሰባል ፣ ከዚያ በመካከላቸው ትስስሮች ይቋቋማሉ። ግን የተለዋዋጮች ትስስር በመካከላቸው የምክንያታዊ ግንኙነት አለ ማለት አይደለም። ስለዚህ የአመራር ዘይቤ አፈፃፀምን እንደሚወስን ሊከራከር አይችልም ፣ እና ምክንያታዊነት ሊቆም የሚችለው በረጅማዊ ጥናቶች ውስጥ ብቻ ነው።

ግሬኔ (1975) የዚህ ዓይነት ጥናት ደራሲ ነው። በተለይም በአንድ ወር ጊዜ ውስጥ የመሪ ባህሪን ውጤት አራት ጊዜ ለካ። ውጤቶቹ እንደሚያሳዩት ለበታቾቻቸው በትኩረት የሚከታተሉ መሪዎች የበለጠ እርካታ እንዳገኙ እና ምርታማነታቸው በመሪው ባህሪ ላይ ተጽዕኖ አሳድሯል ፣ ማለትም። የበታቾቹ ደካማ አፈፃፀም መሪው ወደ መዋቅራዊ ዘይቤ እንዲሄድ አስገደደው። የጥናቱ ውጤት ቀደም ሲል እንደታሰበው የአመራር ዘይቤን የሚጎዳ ምርታማነት ነው ወደሚል መደምደሚያ አምጥቷል።

የቡድኑ ችግር በባህሪው አቀራረብ ማዕቀፍ ውስጥ የተሰበሰበው መረጃ አብዛኛው የግለሰቦች ሠራተኞች አማካይ ምላሾች ሲሆኑ ፣ የአመራር ክስተት ራሱ በመሪው እና በቡድኑ መካከል ያለውን ግንኙነት ማጥናት ያካትታል። በዚህ ምክንያት ተመራማሪዎች የግለሰብ ቡድን አባላት ያሉት መሪ በተለየ መንገድ ሊሠራ እንደሚችል ለመቀበል ፈቃደኞች አይደሉም። አንዳንድ ጥናቶች እንደሚያሳዩት ከተማሪዎች የሚሰጡት የግለሰብ ምላሾች የእነርሱን ሚና እርካታ እና ግንዛቤ በተሻለ ሁኔታ ሊተነብዩ ይችላሉ (ካተርበርግ እና ሆርን ፣ 1981)።

መደበኛ ያልሆነ አመራር። ሁሉም ማለት ይቻላል በስፋት የተስፋፉ የአመራር ዘይቤዎች የውጭ ጥናቶች መደበኛ ያልሆነ የአመራር ችግርን ችላ ይላሉ። ሆኖም ሠራተኞች ብዙውን ጊዜ መሪ ያልሆነን ሰው እንደ መሪያቸው ያውቃሉ። ስለዚህ እንደዚህ ዓይነቶቹ ጥናቶች በሞዴልነት “የተሳሳተ” ነገር ላይ ማተኮር ይችላሉ።

የሁኔታው ትንተና እጥረት። የአቀራረብ ዋነኛው ኪሳራ ሁኔታዊ ሁኔታዎችን ግምት ውስጥ ማስገባት ነው። እንደ ዕውቀት ያሉ በአመራር ዘይቤ ምርጫ ላይ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ ብዙ እንደዚህ ያሉ አካባቢያዊ ተለዋዋጮች አሉ ፤ ድርጅታዊ መዋቅር ፣ የበታቾች ባህሪዎች እና ብዙ ብዙ። ከዚህም በላይ የአንድ የተወሰነ ዘይቤ ውጤታማነት በሁኔታው ላይ የተመሠረተ ሊሆን ይችላል ፣ ማለትም።እኛ ዲሞክራሲያዊ የአመራር ዘይቤ በጣም ውጤታማ ነው ብለን መናገር አንችልም ፣ ይህ ዘይቤ በአንድ ሁኔታ ውስጥ ተመራጭ ነው ማለት እንችላለን ፣ እና ለምሳሌ ፣ የሥልጣን ዘይቤ እንዲሁ ውጤታማ ይሆናል ፣ ግን በተለየ ሁኔታ።

ከላይ ለተጠቀሱት ችግሮች በርካታ ተጨማሪ ችግሮች ሊጨመሩ ይችላሉ።

የግለሰባዊ ባህሪዎች ትንተና አለመኖር። ምንም እንኳን የባህሪ አቀራረብ በአንድ ወቅት ፣ ከባህሪያዊ ባህሪዎች ጽንሰ -ሀሳብ ጋር አብዮታዊ ቢሆንም ፣ ይህ ማለት የኋለኛውን ትክክለኛነት ሙሉ በሙሉ አስወገደ ማለት አይደለም። ተመራማሪዎች የመሪውን ባህሪ ከግለሰባዊ ባህሪያቱ ነፃ የሆነ ነገር አድርገው ይመለከቱታል። ግን በእውነቱ እነዚህ ሁለት ነገሮች ሊለያዩ አይችሉም ፣ በተለይም ስለ መደበኛ ያልሆነ አመራር እየተነጋገርን ከሆነ። አንድ ሰው ይህንን ወይም ያንን ባህሪ ለማሳየት የሚቻልበት መጠን በግል ባሕርያቱ ላይ በትክክል ይወሰናል። ለምሳሌ ፣ አንድ ውስጣዊ ሰው ቀደም ሲል የነበረ ሥልጠና ምንም ይሁን ምን ከሰዎች ጋር ለመነጋገር በጣም አስቸጋሪ ይሆናል። በእርግጥ ፣ ወደ መደበኛው መስተጋብር ብቻ ሲመጣ ፣ ይህ የተሳሳተ ስሌት እራሱን በጣም አጥብቆ እንዲሰማው አያደርግም ፣ ግን አመራርን እንደ ማህበራዊ-ሥነ-ልቦናዊ ክስተት ስንቆጥር ፣ በአመራር ዘይቤ ውስጥ ብዙ ተጨማሪ ልኬቶችን እና መደበኛ ያልሆነ የግንኙነት መንገዶችን ስናካትት ፣ ይህ ጉድለት ወዲያውኑ ወደ ዓይኖች ይሮጣል።

ግልጽ መስፈርት አለመኖር። ሌላው ችግር “ባህሪ” የሚለው ቃል በደንብ አልተረዳም። ምናልባት ይህ የጡንቻ መጨናነቅ ጥምረት ብቻ ነው ፣ ወይም ምናልባት የርዕሰ -ጉዳዩ ውስጣዊ (የግንዛቤ እና ስሜታዊ) ሥራ። በመጀመሪያው ሁኔታ ፣ ባህሪ በቀላሉ የተቀረጸ ከሆነ ፣ እና እኛ ብቻ እንገለብጠዋለን ፣ ከዚያ የ NLP እና የኒውሮሳይኮሎጂ ተወካዮች በዚህ ረገድ ጥሩ እድገት ማድረጋቸውን ልብ ሊባል የሚገባው ቢሆንም የውስጥ ሥራን ለመቅረጽ ማንም ሰው ጥሩ መስፈርቶችን አላወጣም።

በፀሐፊው መሠረት በጣም አስፈላጊ በሆነው ላይ እንኑር - ይህ የምክንያት ግንኙነት አለመኖር ፣ ወይም በቀላሉ ፣ የሞዴልነትን ነገር አለመረዳት ነው። በአሁኑ ጊዜ ብዙ ቁጥር ያላቸው የባህሪ አመራር ሞዴሎች ተፈጥረዋል ፣ ግን በእነሱ ውስጥ የተቀረፀው ምስጢር ሆኖ ይቆያል። በበለጠ በትክክል ፣ አብዛኛዎቹ እነዚህ ሞዴሎች የተፈጠሩት በአስተዳዳሪው እና በበታች መካከል ያለውን መስተጋብር ምክንያታዊ መንገዶችን ለመግለጽ ነው ፣ ግን ሌላ ምንም የለም። ለአንድ አመራር ለአንድ ሰው ውስጣዊ ተነሳሽነት የመፍጠር ችሎታ እንደሆነ ከተረዳን ፣ እና ይህ እንዴት መረዳት እንዳለበት ፣ ከዚያ በተግባር ምንም የባህሪ ጽንሰ -ሀሳብ ይህንን ሂደት አይገልጽም። ለዚህም ነው በሩሲያ ሥነ ጽሑፍ ውስጥ “የአመራር” እና “የአመራር” ጽንሰ -ሀሳቦችን እንዲህ ዓይነቱን ጥብቅ መለያየት የምንመለከተው ፣ ይህም የሩሲያ ጸሐፊዎች በዚህ አካባቢ ጥናት ውስጥ ትልቅ ስኬት እንዲያገኙ ያስችላቸዋል።

ያም ሆነ ይህ ፣ ከላይ ባሉት ድክመቶች ምክንያት ፣ የባህሪው አካሄድ በጣም ተገቢ መሆን አቁሟል ፣ እናም በስርዓት አቀራረብ እና በሁኔታዎች የአመራር ጽንሰ -ሀሳቦች ተተክቷል።

የመጽሐፍ ቅዱሳዊ ዝርዝር

1. Stogdill R. የአመራር መመሪያ መጽሐፍ - የንድፈ ሀሳብ እና የምርምር ጥናት። - ኒው ዮርክ - ነፃ ፕሬስ ፣ 1974
2. ሉዊን ኩርት; ሊፒት ሮናልድ; ነጭ ራልፍ። “በሙከራ በተፈጠሩ ማህበራዊ የአየር ጠባይ ውስጥ የጥቃት ባህሪ ዘይቤዎች” // ጆርናል ኦቭ ሶሻል ሳይኮሎጂ። 1939. ገጽ. 271-301 እ.ኤ.አ.
3. Likert R. አዲስ የአስተዳደር ዘይቤዎች። - ኒው ዮርክ- ማክግራው-ሂል ፣ 1961።
4. Muczyk JP, Reimann B. C. MBO እንደ ውጤታማ አመራር መሪ / የአስተዳደር አካዳሚ ሥራ አስፈፃሚ። 1989. - አይደለም። 3 ፣ ገጽ። 131-138 እ.ኤ.አ.
5. ማክግሪጎር ዲ የድርጅት የሰው ጎን። ኒው ዮርክ- ማክግራው-ሂል ፣ 1960።
6. ብሌክ አር ፣ ሙቶን ጄ ሳይንሳዊ የአመራር ዘዴዎች። - ኬ. ናውክ። ዱምካ ፣ 1992 - ገጽ 155-162።
7. ቲቪ ቤንዳስ የሥርዓተ -ፆታ ሳይኮሎጂ -የመማሪያ መጽሐፍ። - SPb.: ጴጥሮስ ፣ 2006- ገጽ. 417.
8. ቮልኮቭ አይ.ፒ. ፣ ዛካሮቭ ኤአይ ፣ ኤሬሽያን ኦ.ኤል. ፣ ቲሞፊቭ ዩ። በውጥረት ውስጥ በቡድን ተለዋዋጭነት ላይ የአመራር እና የአመራር ተፅእኖ። // አመራር እና አመራር። - ኤል. LSU ፣ 1979።