የለውጥ አመራር የስነ -ልቦና ዘዴዎች

ዝርዝር ሁኔታ:

ቪዲዮ: የለውጥ አመራር የስነ -ልቦና ዘዴዎች

ቪዲዮ: የለውጥ አመራር የስነ -ልቦና ዘዴዎች
ቪዲዮ: ዶ/ር ሰርክአለም ገ/ክርስቶስ የስነ አመራር አማካሪ ክፍል 2(A) Mar 20 2019 2024, መጋቢት
የለውጥ አመራር የስነ -ልቦና ዘዴዎች
የለውጥ አመራር የስነ -ልቦና ዘዴዎች
Anonim

የለውጥ አመራር ከታላቁ ሰው ጽንሰ -ሀሳብ (በላኦዙ ፣ ኮንፊሺየስ ፣ አርስቶትል ፣ ፕላቶ እና ሌሎች የጥንት ደራሲያን ጽሑፎች ውስጥ ተጠቅሷል)። ይህ ጽንሰ -ሀሳብ በሳይንስ ውስጥ በባህሪያት ጽንሰ -ሀሳብ ውስጥ ተካትቷል ፣ እሱም ከቲ ካርሊ እና ኤፍ ጋልተን ሥራዎች የመነጨ ነው።

የእነዚህ ጽንሰ -ሀሳቦች ዋናነት የመሪውን ልዩነት እና በተፈጥሮ የአመራር ባህሪዎች መለጠፍ ላይ ነው። መሪ ሊሠለጥንና ሊቋቋም አይችልም ፤ መሪ ሊወለድ የሚችለው ብቻ ነው። ስለዚህ ፣ ይህ ጽንሰ -ሀሳብ ውጤታማ በሆነ መሪ ውስጥ የተወሰኑ የጥራት ስብስቦችን በማግኘት እና በማጥናት ተጨማሪ ልማት አግኝቷል።

ሆኖም ፣ የባህሪዎች ጽንሰ -ሀሳብ ሌላ ቅርንጫፍ ፈጠረ - የካሪዝማቲክ አመራር ጽንሰ -ሀሳብ። በዚህ ጽንሰ -ሀሳብ ማዕቀፍ ውስጥ አንድ ጥራት ብቻ ተነጋግሯል ፣ ይህም መሪን ከአንድ ሰው ያደርገዋል - ቻሪዝም። ይህ ጽንሰ -ሐሳብ በመጽሐፍ ቅዱስ ውስጥ ተጠቅሷል። የቃሉ ባህላዊ ግንዛቤ ግለሰቡ የመምራት ዕጣ ፈንታ እንዳለው ተገምቷል ፣ ስለሆነም በተልዕኮው አፈፃፀም ውስጥ የሚረዱት ልዩ ባህሪዎች “ከላይ” ተሰጥቶታል።

ይህ ጽንሰ -ሀሳብ በመጀመሪያ ወደ ማክስ ዌበር ሳይንሳዊ አጠቃቀም ተጀመረ። እንደ ዌበር ገለፃ “ካሪዝማ” በእግዚአብሔር የተሰጠ ጥራት ተብሎ መጠራት አለበት። አንድ ሰው ከሰው በላይ ተፈጥሮአዊ ባህሪዎች ተሰጥቶት ለሌሎች እንዲገነዘበው ለእርሱ ምስጋና ይግባው። እንደ ዌበር መታዘዝ ፣ ከምክንያታዊ ግምት ፣ ልማድ ወይም ከግል ርህራሄ ሊመጣ ይችላል። ስለዚህ ፣ በቅደም ተከተል ሶስት የአመራር ዓይነቶች ተለይተዋል -ምክንያታዊ ፣ ባህላዊ እና ጨዋ [21]።

ከዌበር ሥራ በኋላ በካሪዝም ጽንሰ -ሀሳብ ላይ ምርምር ቀጥሏል። የባህሪ ሃይማኖታዊ ጽንሰ -ሀሳቦች እንዲሁ ታየ [3]። ካሪዝማ [8] ን በመጠቀም በአሉታዊ መዘዞች እና የነርቭ ሥርዓቶች ላይ ጥናቶች ተካሂደዋል። በመጨረሻም ብዙ የማኅበራዊ ኑሮ ጠበብቶች በሕብረተሰብ ሕይወት ውስጥ የካሪዝማንን ትርጉም ለመወሰን ሞክረዋል [11; 22]። ሆኖም ፣ በዚህ ሁሉ ጊዜ ፣ ካሪዝማ ከተፈጥሮ በላይ ከሆነ ነገር ጋር የተቆራኘ ረቂቅ ፅንሰ -ሀሳብ ሆኖ ቆይቷል እናም እራሱን ለጠራ ሳይንሳዊ ማረጋገጫ አልሰጠም።

ቼበርን ከሃሪነት አመጣጥ ጋር አልጣሰም በሚል ቼበርን በመተቸት አዲስ ዘመን በጄን ብሎንድል ተጀመረ። በብሎንድል መሠረት ቻሪዝማ እራስዎን ሊፈጥሩ የሚችሉበት ጥራት ነው።

በተጨማሪም ፣ የተፈጠረ የካሪዝማ ጽንሰ -ሀሳብ ብቅ ይላል (13) ፣ ይህም በምስጢራዊ ይዘት ከተሞላ እውነተኛ የግል ጥራት ይልቅ ርዕሰ ጉዳዮችን በሚመለከቱት ዓይኖች ውስጥ እንደ ቀላል ምስል የሚቆጥረው። ብዙ ደራሲዎች ቻሪዝም በስልጠና እንዴት እንደሚዳብር ተነጋግረዋል።

ስለዚህ የካሪዝማቲክ ባህሪን እና የግል ባሕርያትን በመተንተን በእውነተኛነት ሊገለፅ ወደሚችል ወደ ክስተቶች ምድብ ተዛውሯል (ከእንደዚህ ዓይነቶቹ መግለጫዎች አንዱ ለምሳሌ በሮበርት ሃውስ ንድፈ ሀሳብ ውስጥ ሊገኝ ይችላል [18])።

የለውጥ አመራር ንድፈ ሀሳብ።

ለመጀመሪያ ጊዜ “የለውጥ አመራር” የሚለው ቃል በጄ.ቪ. ዳውንቶን (ጄቪ ዳውንቶን ፣ 1973)። ሆኖም ፣ ይህ ጽንሰ -ሀሳብ በጄምስ ማክግሪጎር በርንስ ፣ እ.ኤ.አ. እንደ ጄ.ኤም. ያቃጥላል ፣ የለውጥ አመራር የተወሰኑ የግለሰባዊ ባህሪዎች ስብስብ አይደለም ፣ ግን አንድ መሪ እና ተከታይ በተወሰነ መንገድ መስተጋብር እርስ በእርስ ወደ ከፍተኛ ተነሳሽነት እና የግል / የሞራል እድገት ደረጃ ከፍ የሚያደርጉበት ሂደት ነው። ይህንን ለማድረግ መሪዎች ወደ ከፍተኛ የሰዎች ሀሳቦች እና እሴቶች ይመለሳሉ ፣ እና በተግባርም ተግባራዊ ያደርጋሉ።

ጄ. ኤም. በርንስ በእውነቱ እውነተኛ አመራር በውጫዊ አከባቢ ውስጥ ለውጦችን ብቻ የሚያመጣ እና የተወሰኑ ግቦችን ለማሳካት የሚፈቅድልዎት ብቻ ሳይሆን በዚህ ሂደት ውስጥ የተሳተፉ ሰዎችን ስብዕና የሚቀይር መሆኑን ለመጠቆም የመጀመሪያው ሆነ።

የበርንስ ተከታይ የሆነው በርናርድ ባስ ፣ የለውጥ መሪ ተከታዮችን በሚነካበት ሁኔታ ውስጥ አመራርን ፈተሸ። እንዲህ ዓይነት ተጽዕኖ የሚያሳድሩባቸውን ሦስት መንገዶች ለይቷል - የተግባሩን ዋጋ ተከታዮች ግንዛቤ ማሳደግ ፣ ከራሳቸው ፍላጎት ይልቅ የተከታዮችን ትኩረት በቡድኑ ግቦች ላይ ማተኮር ፣ የከፍተኛ ደረጃ ፍላጎቶችን ማግበር።

ከጄ ኤም በተለየ ከመሪው ስብዕና ጋር የማይነጣጠሉ ከፍተኛ እሴቶችን ያገናዘበው በርንስ ፣ ቢ ባስ ይህንን ሁኔታ እንደ ሥነ ምግባር የጎደለው ነገር ተገንዝቧል ፣ ስለሆነም የአመራር ሥነ ምግባርን ጉዳይ አነሳ።

የለውጥ አመራር አራት ዋና ዋና ክፍሎችን ያጠቃልላል [6]

  1. ማራኪነት እና የተስተካከለ ተፅእኖ። ተከታዮች ከእሱ ጋር በሚለዩበት መሠረት የመሪው ባህሪ የመሳብ ደረጃ ነው። አንድ የካሪዝማቲክ መሪ የተወሰኑ አቀማመጦችን እና ምልክቶችን በመጠቀም በራስ መተማመንን ያሳያል እናም ስለሆነም የስሜታዊነት ደረጃን ይማርካል። በእራሱ ድርጊቶች ሁሉ የሚያሳየው መሪው ራሱ የተወሰኑ የእሴቶች እና ሀሳቦች ስብስብ ካለው የዚህ ዓይነቱን ባህሪ መተግበር ይቻላል።
  2. አነሳሽ ተነሳሽነት። ይህ መሪ አንድን ራዕይ ለተከታዮች በሚያነሳሳ መንገድ የሚያስተላልፍበት ደረጃ ነው። አመራሮች ከፍ ያለ የባህሪ ደረጃዎችን በማውጣት ፣ የተግባሩን ትርጉም በማሳየት እና ስለ ማጠናቀቁ ብሩህ ተስፋዎችን በመገዳደር ይሟገቷቸዋል።
  3. የአእምሮ ማነቃቂያ። መሪው ሠራተኞቻቸውን ሀሳባቸውን እንዲጠቀሙ ፣ ለራሳቸው እንዲያስቡ እና የጋራ ችግሮችን ለመፍታት አዲስ የፈጠራ መንገዶችን እንዲፈልጉ ያበረታታል። በራዕይ ዕርዳታ ፣ ለተከታዮቹ አጠቃላይ ስዕል እና እያንዳንዱ ግለሰብ ተግባሮቹን የሚያከናውንበትን ፍሬም ያስተላልፋል።
  4. የግለሰብ አቀራረብ። አንድ መሪ የእያንዳንዱን ግለሰብ ፍላጎቶች ፣ ፍላጎቶች እና እሴቶች የሚያዳምጥበት ደረጃ ነው። መሪውም እያንዳንዱ ግለሰብ ለጋራ ጉዳይ ያበረከተውን አስተዋፅኦ እውቅና ሰጥቶ ይሸልማል።

የአንድ መሪ ባህሪ የተለያዩ ስሜቶች እና ስሜቶች አሉት። በተለይም ተነሳሽነትን የማነሳሳት ሂደት በጋለ ስሜት ፣ ብሩህ አመለካከት እና ደስታ ተለይቶ ይታወቃል። ለትክክለኛ ተፅእኖ - ቆራጥነት ፣ በራስ መተማመን እና ኩራት; ለአእምሮ ማነቃቂያ - አለመውደድ ፣ ተግዳሮት እና ቁጣ; ለግለሰብ አቀራረብ - ርህራሄ ፣ እንክብካቤ እና ፍቅር [8]። የለውጥ መሪዎች ተከታዮቻቸውን የግል ፍላጎቶቻቸውን እንዲያሸንፉ እና ለቡድኑ መልካም እንዲሠሩ ለማነሳሳት ሁለቱንም አዎንታዊ እና አሉታዊ ስሜቶችን ሊጠቀሙ ይችላሉ። በምርምር ውጤቶች መሠረት ፣ የለውጥ መሪዎች ለውጥ ከማያስከትሉ የበለጠ አዎንታዊ ስሜቶችን ይገልፃሉ [5; 12]።

በትራንስፎርሜሽን አመራር ውስጥ ለግንዛቤ ብዙ ትኩረት ይሰጣል። ንቃተ -ህሊና በአንድ በኩል የመሪው ስሜትን ፣ ድርጊቶችን እና ሀሳቦችን ፣ በሌላ በኩል ደግሞ ለተከታዮች ለመሪው ባህሪ ምላሽ መስጠት አለበት። ግንዛቤ እያደገ ሲሄድ የመሪው ተነሳሽነት ፣ እንዲሁም በሌሎች ላይ ተጽዕኖ የማሳደር ችሎታውም ይጨምራል። ይህ የሆነበት ምክንያት ከግንዛቤ እድገት ጋር የበለጠ ግልፅ ግንዛቤ ስለሚመጣ መሪው ፍላጎቱን እና የሌሎችን ፍላጎቶች በመገንዘብ በቀጥታ ወደ እነዚህ ፍላጎቶች እርካታ የሚያመሩትን የድርጊት መንገዶችን መምረጥ ይችላል።

ስለ አንድ መሪ ባህሪዎች ሲጠየቁ የሚከተለው ስብስብ ተሰጥቷል - መሪው ራሱ በሀሳቡ ተመስጦ ማሳየት አለበት። መሪው ከራሱ ፣ ከአለም እና በዙሪያው ካሉ ሰዎች ጋር መገናኘት አለበት። መሪው ራዕይ ሊኖረው እና በስሜታዊነት እና በስሜታዊነት ማስተላለፍ አለበት ፣ ይህም የግለሰቡን አመክንዮ እንዲያልፍ እና በቀጥታ ወደ “ልቡ” እንዲናገር ያስችለዋል። መሪው ለእያንዳንዱ ግለሰብ ትኩረት መስጠት አለበት ፣ መሪው ለአዳዲስ ነገሮች ክፍት መሆን አለበት።

የለውጥ መሪ ባህሪ እንደሚከተለው ነው -የወደፊቱን ራዕይ ማዳበር እና ማካፈል; የሰዎችን ችሎታ በመጠቀም ከፍተኛውን ውጤት የሚያገኙበትን መንገድ መፈለግ ፤ እንክብካቤ እና አክብሮት ያሳያል; በእራሱ ልማት እና በተከታዮች እድገት ላይ ኢንቨስት ያደርጋል ፣ የትብብር ባህል ያዳብራል ፤ ሌሎች አመራርን እንዲያሳዩ ኃይል ይሰጣል ፤ የመተማመን ግንኙነቶችን ይገነባል ፤ በከፍተኛ እሴቶች ላይ ያተኩራል ፤ አስፈላጊ ፣ ትክክለኛ ፣ ቆንጆ የሆነውን ያመልክቱ ፤ ለታላቁ ሰዎች ብዛት ከፍተኛውን ጥቅም ያገኛል ፤ በግላዊ እሴቶች እና በተከታዮች እሴቶች መካከል ግንኙነትን ያገኛል ፣

ሌሎች የመሪዎች ባህሪዎች ብዙውን ጊዜ ጎልተው ይታያሉ ፣ ግን እዚህ እዚህ እነዚህ ምክሮች በጣም ረቂቅ እንደሆኑ ግልፅ ነው። የለውጥ አመራርን ለመገምገም በጣም የተለመደው መሣሪያ የ Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ) ነው። ሆኖም ፣ ሌሎች ብዙ የግምገማ አማራጮች አሉ።

የለውጥ አመራር ስልቶች

በዚህ ጽሑፍ ውስጥ የለውጥ እና የካሪዝማቲክ አመራር ሥነ -ልቦናዊ እና በከፊል የፊዚዮሎጂ ዘዴዎችን ለመዘርዘር እንሞክራለን። ለዚህም ፣ የለውጥ አመራር ሂደቱን ከሁለት ወገን እንመለከታለን - ከመሪው እና ከተከታዩ መስተጋብር ጎን; ከመሪው ስብዕና ጎን።

በተከታዮቹ ላይ የመሪው ተፅእኖ ዘዴዎች።

በለውጥ አመራር ውስጥ ስሜቶች ወሳኝ ሚና ይጫወታሉ። በግንኙነት ሂደት ውስጥ አዎንታዊ ስሜቶችን ማሳመን ግቡን የማሳካት ከፍተኛ ዕድልን በተመለከተ መረጃን ለማስተላለፍ አስተዋፅኦ ያደርጋል [9; 10] እና የሚጠበቁ አመልካቾችን ለማሳካት የተከታዮችን እምነት ማሳደግ [20; 23]። በራስ መተማመን ሥራውን ለማከናወን የሚያስፈልጉትን አካላዊ ፣ ስሜታዊ እና ሥነ ልቦናዊ ሀብቶች የሚገልጹትን በተከታዮች ሥነ ልቦናዊ ዝግጁነት ላይም ተጽዕኖ ሊያሳድር ይችላል [15; 18]።

ተከታዮች ለአመራሮች አዎንታዊ ስሜቶች አዎንታዊ ምላሽ ይሰጣሉ [6; 7; 10]። የመሪዎች ስሜት በተከታዮቹ ተፅእኖዎች ላይ የሚያሳድረው ተጽዕኖ በስሜታዊ ብክለት ሊገለጽ ይችላል [10; አስራ ዘጠኝ; 23] እና ደስታ [16; 23]።

ተከታዮች የበለጠ አወንታዊ ስሜቶችን ያጋጥማቸዋል ፣ ምናልባትም በስሜታዊ ብክለት ምክንያት በስሜታዊነት ደረጃ ላይ ስሜታዊ ሁኔታ ሲገነዘቡ [6; 10 ፤ አስራ ስድስት]. በተለይም ፣ ለተከታዮች የግለሰባዊ አቀራረብን በሚያሳዩበት ጊዜ ፣ መሪዎች ርህራሄን እና አሳቢነትን ሲገልጹ ፣ ተከታዮቻቸው ከመሪው [6] ከፍ ያለ የስነ -ልቦና ደህንነት እና ስሜታዊ ቁርኝት ያስተውላሉ።

ይህ የመሪ ባህሪን ሁለት ሊሆኑ የሚችሉ ዘይቤዎችን ያስተዋውቃል።

1. የሚያስተጋባ ፣ ሁለት ሰዎች (ወይም የሰዎች ቡድን) ለተመሳሳይ የስሜት ማዕበል ሲስተካከሉ ፣ ማለትም። በማመሳሰል ስሜት።

2. ሁለት ሰዎች ወይም የሰዎች ቡድን ያለማቋረጥ ምቾት ሲሰማቸው አለመግባባት።

በታላቁ ሶሺዮሎጂስቶች ጉስታቭ ሌ ቦን እና ገብርኤል ታርዴ ሥራዎች ውስጥ ቀደም ሲል ስለ የአእምሮ ኢንፌክሽን ሂደቶች ማጣቀሻዎችን እናገኛለን። የመጀመሪያው በአእምሮ ኢንፌክሽን ውጤት ሁሉንም ማህበራዊ ሂደቶች አስቀድሞ ወስኗል ፣ ሁለተኛው ደግሞ በማስመሰል ፅንሰ -ሀሳብ።

የዣን ገብርኤል ታርዴ ንድፈ ሃሳብ ከአንድ ሰው አእምሮ በቀጥታ መረጃን በቀጥታ በማዛወር ላይ የተመሠረተ ነበር። ከዋናው ማህበራዊ ሂደቶች መካከል ፣ አስመሳይነትን ለይቶታል። በማስመሰል ጽንሰ -ሀሳብ ሁሉንም ዓይነት የግለሰባዊ እና የጋራ መስተጋብር ዓይነቶችን አብራርቷል። የቡድን ባህሪ ታርዴ በማስመሰል ላይ በመመርኮዝ የብዙ ሰዎችን hypnotization ተተርጉሟል ፣ እና ይህ ባህሪ ራሱ - እንደ somnambulism ዓይነቶች አንዱ።

ጉስታቭ ለ ቦን ከጄ.ጂ. ታርዴ። በበርካታ ምክንያቶች የመሪዎችን ፊደል ፈጠረ።

  1. በተጽዕኖ ጊዜያዊ ተፈጥሮ-የአጭር ጊዜ ጉልበት ያላቸው መሪዎች እና ጠንካራ ፣ ዘላቂ እና የማያቋርጥ ተጽዕኖ ሊያሳድሩ የሚችሉ መሪዎች።
  2. በተጽዕኖ ፣ እነሱ ይጠቀማሉ -ማረጋገጫ (አጠር ያለ አባባል ያለ ማስረጃ እና አመክንዮ) ፣ መደጋገም (ብዙውን ጊዜ ተመሳሳይ ማረጋገጫ) እና ኢንፌክሽን (አንዱ መገለጫዎች ማስመሰል ነው)።
  3. በ “ዓይነት” ውበት - የተገኘ (ከስም ፣ ከሀብት ፣ ከዝና ጋር የተቆራኘ) ፣ የግል (አስማታዊ ሞገስ) እና ከስኬት ጋር የተቆራኘ [1]።

ሕዝቡን አጥንቶ በውስጡ ልዩ የጋራ ብልህነት በውስጡ እንደተፈጠረ ተከራከረ ፣ እሱም በሦስት ስልቶች ምክንያት ይከሰታል - ማንነትን መደበቅ ፣ ኢንፌክሽን እና አመላካችነት። የመጨረሻዎቹ ሁለቱ ለእኛ ልዩ ፍላጎት አላቸው -ኢንፌክሽን እና አመላካችነት። በበሽታው ፣ የአንዳንድ ሰዎች የአእምሮ ሁኔታ ወደ ሌሎች መስፋፋቱን ተረዳ። የጥቆማ አስተያየት ለተወሰኑ እርምጃዎች ወቀሳ የሌለው ግንዛቤ ነው። ስለዚህ የግለሰቦችን ማደራጀት እና ሌሎች ማህበራዊ ሂደቶች በግለሰቦች hypnotization ተብራርተዋል።

Zh. G. ታርዴ እና ጂ.ሊ ቦን ከተሞክሮ ይልቅ ገላጭ ናቸው። የሂፖኖታይዜሽን ሂደት እንደ I. P. ባሉ የሩሲያ ደራሲዎች ሥራዎች ውስጥ ቁሳዊ ማረጋገጫውን አግኝቷል። ፓቭሎቭ ፣ ቪ. ኤም. ቤክቴሬቭ ፣ ኬ. ፕላቶኖቭ ፣ ኤ. Ukhtomsky et al. በስራቸው ውስጥ ፣ ሀይፕኖሲስ በአእምሮ ውስጥ የተረጋጋ የመነቃቃት (የበላይነት) መፈጠር እንደ አጠቃላይ መረዳት ከበስተጀርባ ሆኖ መገንዘብ ጀመረ። የእገዳው ሁኔታ በአንድ በኩል በእንቅልፍ እና በንቃት መካከል የሽግግር ሁኔታን ያሳያል ፣ በሌላ በኩል ደግሞ ወሳኝ ምክንያት አለመኖር ፣ ማለትም። በሃይፖኖሲስ ሁኔታ ውስጥ ያለ ሰው ከ hypnotist የመጣውን መረጃ በጥብቅ አይገመግምም (በእርግጥ እሱ መሠረታዊ ፍላጎቶቹን እስካልነካ ድረስ)። ስለዚህ የግለሰቡን ፍላጎት የሚያረካ ጥቆማ በአብዛኛው ተቀባይነት አግኝቶ ይደግፋል። በሃይፕኖሲስ ወቅት በአእምሮ ላይ በጣም ዘመናዊ ምርምር ፓቭሎቭ ሀፕኖሲስ በእንቅልፍ እና በንቃት መካከል መካከለኛ ሁኔታ ነው የሚለውን ሀሳብ ይደግፋል።

በሌላ በኩል ፣ የዘመናዊው የሂፕኖሲስ አቅጣጫ መስራች I. በርንሄይም ፣ የአስተያየት ጥቆማውን ለመተግበር አንድን ሰው በተገለፀው ሁኔታ ውስጥ ማጥለቅ አያስፈልግም ብለው ተከራክረዋል ፣ ግን ይህ ሁኔታ ይህንን ወይም ያንን ሀሳብ የበለጠ ያደርገዋል። ለደንበኛው ውጤታማ እና ተቀባይነት ያለው።

አሁን እኛ ብዙ ቦታ የሰጠነው የስቴቱ ተግባር ምን እንደሆነ እና ከለውጥ አመራር ጋር እንዴት እንደሚዛመድ እንይ። ይህ ሁኔታ በ cortex እና subcortical ዞን ውስጥ የመነቃቃት እና የመገደብ ሂደቶች ጥምርታን ያካትታል። የመጀመሪያው ለሎጂካዊ አስተሳሰብ ፣ ሁለተኛው ለስሜታችን ተጠያቂ ነው። የሃይፕኖሲስን ሁኔታ የማግበር ተግባር ትችትን እና አመክንዮአዊ አስተሳሰብን ማጥፋት ነው። ለዚህ ፣ አንድ ሰው በእውነቱ በግማሽ ዶዝ ውስጥ ሊጠመቅ ይችላል ፣ ግን ይህንን ወይም ያንን ስሜታዊ ሁኔታ በእሱ ውስጥ ለመቀስቀስ ፣ ለምሳሌ ሌሎች ዘዴዎችን መጠቀም ይችላሉ። እንደሚያውቁት ፣ የእኛ የንቃተ -ህሊና / ትኩረት መጠን ውስን ነው እናም ስሜቶች እንዲሁ የዚህ መጠን ክፍል ይወስዳሉ። የንቃተ -ህሊና መጠን ወደ ውጫዊ ነገሮች እና ሂደቶች በሄደ መጠን ፣ ለትችት እና ለአስተያየት ጥቂቱ ይቀራል።

ይህንን በምሳሌ ማስረዳት እንችላለን። አንድ ታካሚ የምርመራውን ውጤት ለዶክተሩ ሰጥቶ ምርመራውን ከእሱ እየጠበቀ ነው እንበል። ይህ ምርመራ ለእሱ ገዳይ ትርጉም አለው - የሚቀጥሉት ጥቂት የዶክተሮች ቃላት ዕጣውን ሊወስኑ ይችላሉ። ዶክተሩ ሁሉም ነገር ደህና ነው ይላል ፣ ታካሚው ተረጋግቶ በእርጋታ ወደ ቤቱ ይመለሳል። ይህ ጥቆማ ነበር። ለነገሩ ታካሚው ዶክተሩ የተናገረውን ለሰከንድ በጭራሽ አይጠራጠርም። እናም በዚህ ሁኔታ አለመታመን ሞኝነት ነው። ከዚህም በላይ ታካሚው ከሌሎች ቀዶ ጥገናዎች ጋር መሟጠጥ ወይም ማከናወን አያስፈልገውም። በሽተኛው እንደ ባለሙያ አስተያየት ያለው ሰው መሆን ብቻ በቂ ነው። በጣም የሚያስደንቀው ነገር ቢኖር ሐኪሙ ያልተሳካ ምርመራ ካወጀ እና በተመሳሳይ ጊዜ ተሳስቶ ከሆነ ፣ ታካሚው ቀደም ሲል ያልነበሩ ምልክቶች ሊኖሩት ይችላል ፣ ይህ ደግሞ የጥቆማ ባህርይ ነው እና እኛ በምናደርጋቸው በተወሰኑ የፊዚዮሎጂ ዘዴዎች ላይ የተመሠረተ ነው። እዚህ ግምት ውስጥ አያስገቡ። ምርመራው በሚታወቅበት ቅጽበት አንድ ሀሳብ በአንድ ሰው ጭንቅላት ውስጥ ይቀመጣል ፣ አንድ የበላይነት ተፈጥሯል ፣ ይህም ወደዚህ ሀሳብ ትግበራ የሚያመራውን ሁሉንም የሕመምተኛውን ሀሳቦች ፣ ድርጊቶች እና ስሜቶች የሚስብ ነው።

ስለዚህ ፣ ለአስተያየት ጥቆማ በቂ ቀላል እምነት ፣ በሌላ ሰው ሙያ ላይ እምነት እና ጠንካራ የስሜት መነሳሳት ነበር።

አሁን መተማመን ግንኙነቶችን በመገንባት ፣ ራዕይን (የበላይነትን) ፣ እና የአንድን መሪ ባህሪን በመፍጠር ላይ ዋናው ትኩረት ከሃይፕኖሲስ ሂደቶች ጋር እንዴት እንደተገናኘ የለውጥ አመራር ለአንባቢው ግልፅ ይሆናል።

የለውጥ መሪ በተከታዮች ላይ የሚያሳድረውን ተጽዕኖ የሚያብራራ ሌላ ጽንሰ -ሀሳብ የማኅበራዊ ትምህርት ጽንሰ -ሀሳብ ነው ፣ የእሱ ዋና አካል አልበርት ባንዱራ ነው። የማኅበራዊ ትምህርት ጽንሰ -ሀሳብ አንድ ፍጡር በክላሲካል ወይም በአሠራር ሁኔታ ብቻ ሳይሆን በተለመደው አስመስሎ መማር ይችላል ይላል።ፊዚዮሎጂያዊ ፣ አስመሳይ የሌሎች ሰዎችን ባህሪ የማወቅ እና የመረዳትን ተግባር በሚገነዘቡ የመስታወት ነርቮች መኖር አስቀድሞ ተወስኗል። ከዚህም በላይ በኤ ባንዱራ ጽንሰ -ሀሳብ መሠረት አንድ ግለሰብ ለተመሳሳይ ድርጊት ማጠናከሪያ መቀበል አያስፈልገውም ፣ በተቃራኒው የዚህ ዓይነቱ ተግባር አፈፃፀም በራሱ እንደ ማጠናከሪያ ሆኖ ሊያገለግል እና ለወደፊቱ በራስ -ሰር ይከናወናል። ስለዚህ በለውጥ አመራር ውስጥ በአርአያነት የመምራት አስፈላጊነት።

የማስመሰል እና የአስተያየት ሂደቶች በጣም ተመሳሳይ ናቸው ፣ በእውነቱ ፣ በሌላ ሰው የቀረበው የባህሪ አምሳያ እንደ ጥቆማ ሆኖ ያገለግላል። ስለዚህ በሁለቱም ሁኔታዎች የአምሳያው ባህሪዎች ተመሳሳይ ናቸው - አምሳያው ብሩህ ፣ ያልተለመደ ፣ የሚስብ እና ጉልህ ባህሪን ማሳየት አለበት። እነዚህ ባህሪዎች በኤ ባንዱራ እራሱ ተሰጥተዋል።

የአመራር ልማት ዘዴዎች

በትራንስፎርሜሽን አመራር ውስጥ ብዙ ትኩረት ለአስተሳሰብ ተሰጥቷል። መሪው ስሜቱን ፣ ፍላጎቱን ፣ ተነሳሽነቱን ፣ ሀሳቡን ፣ ባህሪውን እና በተከታዮቹ ውስጥ ያሉትን ተመሳሳይ ባሕርያት በንቃተ ህሊና ውስጥ ማካተት አለበት። አንድ መሪ በራሱ ፍላጎትና በሌሎች ፍላጎት ላይ የተመሠረተ ራዕይ መግለፅ አለበት። ስለዚህ አንድ መሪ ስለ አእምሯዊ ሂደቶች እና በተለይም ስለ ስሜታዊ ሁኔታ በግልፅ ማወቅ ይጠበቅበታል (ከሁሉም በላይ ፍላጎቶቻችን የሚገለጡት በስሜቶች ነው)። ስለዚህ ፣ መሪዎች በራሳቸው የሚያሳዩአቸውን ስሜቶች ይለማመዳሉ [2; 6; 9] ፣ ወይም ተጓዳኝ ስሜቶችን መፍጠር እና ማሳየት [20]። በሌላ አነጋገር ፣ መሪዎች ስሜታቸውን እና / ወይም መግለጫቸውን ይቆጣጠራሉ ፣ ማለትም ፣ ስሜታዊ ሥራን ያከናውናሉ [7; አስራ አራት].

በኋላ በጎሌማን ዳንኤል የተገነባው የጆን ሜየር እና የፒተር ሶሎቬይ የስሜታዊ የማሰብ ንድፈ ሀሳብ በዚህ የደም ሥር ውስጥ የአንድን መሪ ምስል በግልፅ ይገልጻል።

የስሜታዊ ብልህነት ጽንሰ -ሀሳብ በስሜታዊ አንጎል (ሊምቢክ ሲስተም) ተብሎ በሚጠራው ክልሎች አንጎል ውስጥ በመገኘቱ ላይ የተመሠረተ ነው። የስሜታዊው አንጎል ለስሜታችን መግለጫም ሆነ ለማስታወስ ሀላፊነት አለበት። ስለዚህ በማስታወስ ጊዜ ሂፖካምፓስ (ከስሜታዊ አንጎል ዞኖች አንዱ) የስሜት ህዋሳትን ከስሜታዊ ሁኔታ ጋር ያገናኛል ፣ እና ከዚያ በኋላ ተመሳሳይ የስሜት ህዋሳትን መረጃ ሲያቀርብ ፣ ቀድሞውኑ የታተመ ስሜታዊ ምላሽ ይነሳል።

የንድፈ ሀሳቡ ደራሲዎች እንደሚሉት ፣ ለምሳሌ ፣ የሰው ልጅ ውስጣዊ ግንዛቤ በእነዚህ ሂደቶች ላይ የተመሠረተ ነው። አንድ ግለሰብ ፣ ራሱን በአዲስ ሁኔታ ውስጥ ሲያገኝ ፣ ከሎጂክ አንፃር እንደ ምቹ አድርጎ ሊገመግመው ይችላል ፣ ግን አንድ አቀራረብ አለ። ይህ የሆነበት ምክንያት ይህ አዲስ ሁኔታ ቀደም ሲል ተመሳሳይ ሁኔታን በመምሰሉ መጥፎ ውጤት ያስከተለ እና አሁን እራሱን እንዲሰማው ስለሚያደርግ ግለሰቡ ይህንን ግንኙነት ላያውቅ ይችላል። ስለሆነም በራስ የመተማመን ስሜትን ማዳበር ግለሰቡ ውስጣዊ ስሜትን ያዳብራል እናም እሱ መጥፎ ሁኔታዎችን አስቀድሞ ለማስወገድ እድሉ አለው።

ሆኖም ፣ ስሜታዊ ብልህነት ከስሜታዊ አንጎል የተለየ እና የበለጠ ነገር ነው ፣ ይልቁንም የአንጎሉን አጠቃላይ ተግባር ያጠቃልላል። ስለዚህ ዳንኤል ጎሌማን የሚከተሉትን የስሜታዊ ብልህነት ክፍሎች ለይቶ ያውቃል - ስለራስ እና ስለ ስሜቶች ማወቅ ፤ እራስዎን እና ስሜትዎን የማስተዳደር ችሎታ; የሌሎችን ሰዎች ስሜት እና ፍላጎት የመረዳት ችሎታ ፤ የሌሎች ሰዎችን ስሜቶች እና ፍላጎቶች የማስተዳደር ችሎታ።

እነዚህ ባህሪዎች ይልቁንም የአንጎልን አጠቃላይ ሥራ እና የሎጂክ ክፍሉን የበለጠ የመጠቀምን አስፈላጊነት ያመለክታሉ። ግለሰቡ ብዙውን ጊዜ የማይመለከተውን የአካል ፣ የስሜታዊ እና የፊዚዮሎጂ ምላሾቹን ወደ ንቃተ -ህሊና ደረጃ ማስተላለፍ አለበት። መሪው ሌሎች ሰዎች የሚያሳዩትን የተወሰኑ ውጫዊ ባህሪያትን ከተወሰነ የስሜት ሁኔታ ጋር ማዛመድ አለበት።

ጥያቄው ፣ የተገለጹትን ባሕርያት በራሱ ውስጥ ማዳበር ይቻል ይሆን ፣ እና ከሆነ ፣እሱን ለማድረግ ምን ያህል ከባድ እንደሆነ እና ዘዴው ምንድነው።

በአሁኑ ጊዜ ለስሜታዊ ግንዛቤ ቀጥተኛ እድገት አንድ ዘዴ የለም ሊባል ይገባል። በጣም ብዙ ቁጥር ያላቸው የተለያዩ ሥልጠናዎች ተደራጅተዋል ፣ ግን እንደ አንድ ደንብ ፣ በተጠቀመባቸው መልመጃዎች እና በስሜታዊ የማሰብ ጽንሰ -ሀሳብ መካከል ያለውን ግንኙነት ግልፅ ማረጋገጫ አያመለክቱም። ሆኖም ፣ ደራሲው የስሜታዊ የማሰብ እድገትን ግቦች ሊያሟሉ ከሚችሉባቸው አካባቢዎች አንዱን ማመልከት ይፈልጋል - ይህ የ gestalt ሕክምና ነው።

የጌስትታል ቴራፒ ምንነት በስሜቶቻቸው እና ፍላጎቶቻቸው ግንዛቤ ላይ ብቻ በመቀነስ ድርጊቶቻቸውን በመተግበር ብቻ ቀንሷል። በጌስትልታል ሕክምና ሂደት ውስጥ የመገጣጠም ሁኔታ ተገኝቷል - የምንናገረው እና የምናደርገው በቀጥታ ከምንፈልገው እና ከሚሰማን ጋር በሚዛመድበት ጊዜ።

ተስማሚነት በቀጥታ በአመራር ላይ ላዩን እና ጥልቅ እርምጃ ጽንሰ -ሀሳቦች ጋር ይዛመዳል። በእውነቱ አንድ መሪ የሚያጋጥማቸው ስሜቶች ለተከታዮቹ ለማሳየት ከሚፈልጉት ሊለያዩ ይችላሉ [16]። በዚህ ሁኔታ መሪው እየደረሰበት ያለውን ስሜት አፍኖ ተገቢ ነው ብሎ ያሰበውን ስሜት ይኮርጃል [14]። ለምሳሌ ፣ አንድ መሪ ሳይሰማው ግለት ማሳየት ይችላል ፣ ወይም የራሱን ውስጣዊ ስሜት ይለውጣል እና ወደ ተጓዳኝ ስሜቶች “ያስተካክላል” [7; ስምት].

ጥልቀት የሌለው እርምጃ መሪው በእውነቱ እየደረሰበት ያለውን የማይታይ ስሜትን የመቅረጽ ሂደትን ያመለክታል። እንደ ኤ ያ ቼቢኪን ገለፃ ፣ ሠራተኞች ብዙውን ጊዜ ላዩን እርምጃ ከማይፈለጉ የሥራ ውጤቶች ጋር ያዛምዳሉ። ብዙውን ጊዜ ከሥራው ጋር በአሉታዊነት ይዛመዳል ፣ ምናልባትም “ላዩን ሠራተኞች” ተግባሩን ለመፍታት ውስን የግንዛቤ ሀብቶች ስላሏቸው ሊሆን ይችላል። በሀብቶች ጥበቃ ጽንሰ-ሀሳብ (ኤስ ኢ ሆብፎል ፣ 1989) መሠረት ፣ በአገልግሎት ሂደት ላይ ላዩን እርምጃ በቋሚ ራስን ቁጥጥር እና ራስን በማረም ላይ ጠቃሚ የእውቀት ሀብቶችን ያጠፋል።

በአንፃሩ ጥልቅ እርምጃ ከሚፈለገው የሥራ ውጤት ጋር የተቆራኘ ነው። ይህ በስሜታዊ ሥራ መልክ ከሚታዘዝ ሠራተኛ በአገልግሎት አዎንታዊ የደንበኛ ምላሽ ምክንያት ሊሆን ይችላል። ይህ ከመመገብ ይልቅ በአገልግሎት ሂደት ውስጥ የበለጠ የእውቀት ሀብቶችን እንዲያመነጭ ያስችለዋል። በጥልቅ የድርጊት ሂደት እና በሥራ እርካታ መካከል አዎንታዊ ግንኙነት በሥራ ላይ እውነተኛ በሚሰማቸው “ጥልቅ የድርጊት ተዋናዮች” መካከል ይጠቀሳል ፣ ይህም ለ “አስደሳች” የሥራ ተሞክሮ አስተዋፅኦ ያደርጋል [9]።

በቀላል አነጋገር ፣ በአጉል (ተመጣጣኝ ያልሆነ እርምጃ) ፣ ብዙ የአእምሮ እና አንዳንድ ጊዜ አካላዊ ጉልበት በእውነተኛ ስሜቶች እና በሚታዩ ስሜቶች መካከል ወደ ውስጣዊ ትግል ይሄዳል። ጥልቅ (ተጓዳኝ) እርምጃ ሲከሰት ፣ በተቃራኒው ስሜቶች እራሳቸው እንደ አንድ የኃይል ምንጭ ሆነው ያገለግላሉ ፣ ይህም ወደ አንድ ሰርጥ ይተላለፋል።

በእርግጥ ይህ ሁኔታ ወዲያውኑ አይገኝም ፣ የጌስታልት ሕክምና በረጅም ጊዜ የስነ-ልቦና ዓይነቶች ምድብ ውስጥ ተካትቷል ፣ ስለሆነም መልመጃው ለዓመታት ሊቆይ ይችላል። ሆኖም ፣ እኛ አሁን ስለ ኒውሮቲክ ሰዎች እየተነጋገርን ነው ፣ ለእነሱ ስሜታቸውን እና የሌሎችን ስሜት መረዳት መጀመሪያ ላይ ከባድ ሥራ ነው። ሙሉ በሙሉ ጤናማ ለሆኑ ሰዎች እንደዚህ ያሉ ችግሮች መኖር የለባቸውም።

በጌስትታል ቴራፒ ውስጥ የግንዛቤ ልማት ዘዴን ከግምት ውስጥ በማስገባት ዋና ዋናዎቹን ነጥቦች ልብ ማለት ተገቢ ነው። የአንድን ሰው ስሜት መረዳቱ በአካል ስሜት ፣ በስሜታዊ ሁኔታ እና በእውቀት ግንዛቤ በቋሚነት በማገናኘት ነው። ይህ የሚከናወነው “ምን ይሰማዎታል?” በሚለው ጥያቄ የተለያዩ ልዩነቶች እገዛ ነው / / “ይህንን ሲናገሩ በሰውነትዎ ውስጥ ምን ስሜቶች አሉዎት?” አንድ ሰው ቀስ በቀስ የስሜታቸውን ጥላዎች ለመለየት ይማራል። እሱ ስሜቶቹን ለመሰየም ይማራል እናም በዚህም ይለያቸዋል። በመጨረሻም ፣ በቃላት ማህበር እና በአካል ስሜት ስሜት የአሁኑን ስሜት እንደዚያ መረዳትን ይማራል።

ይህ ጽንሰ -ሀሳብ የተመሠረተው አንድ ሰው ራሱ በተወሰነ ስሜት ስም የተወሰኑ የሰውነት ስሜቶችን በመለየት በኦንቴንጅኔሽን ሂደት ውስጥ ስሜቶቹን ማወቅ እና መረዳት በሚማርበት እውነታ ላይ ነው።

ስሜትን እና ፍላጎትን ከገለጸ ፣ ግለሰቡ ይህ ፍላጎት የሚመራበትን ነገር እንዲወስን ይማራል ፣ ማለትም ፣ በመሠረቱ ራዕዩን ቅርፅ ይስጡት።በመጨረሻም ስሜቱን በመገንዘብ ከሰውየው ጋር ይሰራሉ (ለምሳሌ ፣ በምክክሩ ሁኔታ ውስጥ ቁጣውን በትክክል እንዲገልጽ ሊጠየቅ ይችላል)። ሆኖም ፣ አንድ ግለሰብ ስሜቱን መግለፅ ብቻ ሳይሆን ፣ በጣም ውጤታማ በሆነ መንገድ መገንዘቡን ይማራል (አንድ ሰው ንዴቱን ሙሉ በሙሉ ሲገልጽ ፣ እንዴት ቁጣውን በተለየ መንገድ ፣ የበለጠ ውጤታማ በሆነ መንገድ መግለፅ እንደሚቻል ሊጠየቅ ይችላል)። በመጨረሻ ደንበኛው በክፍለ -ጊዜው የተገኘውን ተሞክሮ ያዋህዳል እና ወደ ሌሎች ሁኔታዎች ማስተላለፍ ይችላል።

ስለዚህ ሰውዬው ብዙውን ጊዜ ተከፋፍሏል ፣ የበለጠ ተስማሚ እና የተዋሃደ ይሆናል። ቀደም ሲል ቃላቱ ስሜቱን ማንፀባረቅ ካልቻሉ እና ድርጊቶቹ ከፍላጎቶቹ ጋር የማይዛመዱ ከሆነ ፣ በተራው በውጫዊ መገለጫዎች ላይ አሻራ ትቶ ፣ አሁን ጉልበቱን ሁሉ ወደ ግልፅ ስብስብ ሥራ አፈፃፀም መምራት ይችላል።

ይህ በመሪው እና በተከታዮቹ መስተጋብር ላይ እንዴት ተጽዕኖ ሊያሳድር ይችላል የሚለው ጥያቄ ለመመለስ በጣም ቀላል ነው። የበለጠ ተኳሃኝ በመሆን ግለሰቡ የተለየ ባህሪ ማሳየት ይጀምራል ፣ እና በተለይም የበለጠ በራስ መተማመን ፣ ይህም ውጤታማ አርአያ ያደርገዋል። የእሱ ጥልቅ ስሜታዊ ሁኔታ በበሽታው ለተከታዮቹ ይተላለፋል።

በሌላ በማንኛውም የስነልቦና ሕክምና አቅጣጫ እንደ ግንዛቤ እና ነፀብራቅ ያሉ ባህሪዎች እንደሚዳብሩ ልብ ሊባል ይገባል ፣ ሆኖም ግን የጌስትታል ሕክምና በዚህ ተግባር ላይ በጣም ያተኮረ ይመስላል።

የለውጥ እና የግብይት አመራር

በተለምዶ ፣ ለለውጥ አመራር የተሰጡ ህትመቶች በትራንስፎርሜሽን የአመራር ዘይቤ እና በግብይታዊው መካከል ያለውን ልዩነት ግምት ውስጥ ያስገባሉ። በግልጽ እንደሚታየው እኛ በዚህ ጉዳይ ላይ መንካት አለብን። በተለምዶ ፣ የትራንስፎርሜሽኑ አቅጣጫ ተወካዮች የለውጥ አመራር የግለሰቡን ከፍተኛ ፍላጎቶች ለማሟላት ያለመ መሆኑን የሚገልጹ ሲሆን የግብይት አመራር ግን የታችኛውን ማሟላት ብቻ ነው። እንዲህ ዓይነቱ መግለጫ ለገበያ ዓላማዎች የበለጠ ጥቅም ላይ የሚውል ነው ፣ ምክንያቱም እዚያም እዚያም ልውውጦች አሉ። ልውውጡ በሁለቱም በዝቅተኛ ፍላጎቶች እና በከፍተኛ ደረጃ ሊከናወን ይችላል። ልዩነቱ በእነዚህ ቅጦች በተተገበሩ የመማር ዘዴዎች ውስጥ ነው። ለትራንስፎርሜሽን አመራር ፣ ዋናው ዘዴ የማስመሰል ትምህርት ነው ፣ ለግብይት አመራር ግን ይሠራል።

መደምደሚያ

በዚህ ጽሑፍ ውስጥ ፣ ቢያንስ በዚህ አካባቢ ተጨማሪ ምርምርን የሚረዳ ፣ እንዲሁም የአመራር ባሕርያትን ለማዳበር የሚረዱ ዘዴዎችን ለመፍጠር የሚረዳውን የለውጥ አመራር ሥነ ልቦናዊ እና የፊዚዮሎጂ ዘዴዎችን በከፊል ለመግለጽ ሙከራ ተደርጓል።

ለማጠቃለል ፣ የትራንስፎርሜሽን አመራር በአጠቃላይ ለአመራር ንድፈ ሀሳብ ያለውን ጠቃሚ አስተዋፅኦ ልብ ማለት ተገቢ ነው። ይህ በመጀመሪያ ፣ ከምክንያታዊ የአመራር ገጽታዎች (በእውነቱ ፣ በአመራር) ፣ ወደ ስሜታዊ ገጽታዎች ፣ እና ስለሆነም ፣ በዋናነት ከሰዎች ተነሳሽነት ጋር ወደ ተያያዘው የአመራር ዋና ነገር ትኩረትን መለወጥ ነው።

መጽሐፍ ቅዱሳዊ ጽሑፍ

  1. ቲቪ ቤንዳስ የአመራር ሳይኮሎጂ -የመማሪያ መጽሐፍ። አበል። - SPb.: ፒተር ፣ 2009- 448 p. ገጽ 51
  2. ኮሎት ኤስ.ኤ. ስሜታዊ ገላጭነት እንደ የስሜታዊ ሥራ አወንታዊ ሀብት [ጽሑፍ] / SA Kolot // ሳይንስ i ovggga። - 2009. - ቁጥር 6. - ኤስ 20-26.
  3. Trunov D. G. የሃይማኖታዊ ስብከት ተፅእኖ ሥነ -ልቦናዊ ዘዴዎች // ሃይማኖት በተለዋዋጭ ሩሲያ ውስጥ። የሩሲያ ሳይንሳዊ-ተግባራዊ ኮንፈረንስ ረቂቆች (ግንቦት 22-23 ፣ 2002)። - ቲ 1.- ፐርም ፣ 2002- ገጽ. 107-110
  4. ከእኔ. ከነፃነት ማምለጥ። - መ. እድገት ፣ 1989- ገጽ. 271 እ.ኤ.አ.
  5. አሽካናሲ ፣ ቢ ትሴ // በስራ ቦታ ስሜቶች - ጽንሰ -ሀሳብ ፣ ምርምር እና ልምምድ። - ዌስትፖርት ፣ ሲቲ - ኮረም ፣ 2000. - ፒ 221-235።
  6. አቮሊዮ ቢጄ ፣ ባስ ፣ ቢ ኤም የለውጥ አመራር ፣ ካሪዝማ እና ከዚያ በላይ [ጽሑፍ] / ቢ ጄ አቮሊዮ ፣ ቢ ኤም ባስ // ታዳጊ የአመራር ቪስታዎች። - ሌክሲንግተን መጽሐፍት ፣ 1988. - ፒ 29-50።
  7. ወንድምዲጅ ሲ ኤም የስሜታዊ የጉልበት ሥራ ግምገማ እና የስነ -አዕምሮ ኔትወርክ -ተግባራዊ እና የምርምር አንድምታዎች [ጽሑፍ] / ሲ ኤም ወንድምዲጅ / / Ergonomia IJE & HF። - 2006. - V. 28. - P. 295-309.
  8. Connelly S. በካሪዝማቲክ እና ትራንስፎርሜሽን አመራር ውስጥ የስሜቶች ሚና በቅርበት ሲታይ [ጽሑፍ] / ኤስ ኮኔሊ ፣ ቢ ጋዲስ ፣ ደብሊው ሄልተን-ፋው // ትራንስፎርሜሽን እና ካሪዝማቲክ አመራር ፣ 2: ከፊት ያለው መንገድ። - ሴንት ሉዊስ ፣ MO: ኤልሴቪየር ፣ 2002. P. 244-259።
  9. Damen F. በአመራር ውስጥ ውጤታማ ግጥሚያ - መሪ ስሜታዊ ማሳያዎች ፣ ተከታይ አዎንታዊ ተፅእኖ ፣ እና ተከታይ አፈፃፀም [ጽሑፍ] / ኤፍ ዳመን ፣ ዲ ቫን ኪፕፔንበርግ ፣ ቢ ቫን ኪፕፐንበርግ / የተግባር ማህበራዊ ሳይኮሎጂ ጆርናል። - 2008. - V. 38. - P. 868-902.
  10. Diefendorff J. M. ከደንበኞች ጋር በሠራተኛ ስሜታዊ ማሳያዎች ላይ ድርጅታዊ-ደረጃ ተጽዕኖ [ጽሑፍ] / ጄ ኤም ዲፈንዶርፍ ፣ ኤ ኤስ ገብርኤል ፣ ጂ ኤ ሊንግ // ወረቀት SIOP ን ፣ አትላንታ ፣ GA ን አቅርቧል። - 2010. - P. 227-267.
  11. ፍሬድላንድ ደብልዩ ለሶሪዮሎጂያዊ ጽንሰ -ሀሳብ የካሪዝማ / ማህበራዊ ሀይሎች። 1964. ጥራዝ. 43. ቁጥር 112.
  12. ጆርጅ ጄ. ስሜቶች እና አመራር -የስሜታዊ ብልህነት ሚና [ጽሑፍ] / ጄ ኤም ጆርጅ // የሰው ግንኙነት። - 2000. - V. 53. - P. 1027-1055.
  13. Glassman R. ሕጋዊነት እና የተመረተ ካሪዝማ // ማህበራዊ ምርምር። 1975. ጥራዝ. 42. ቁጥር 4.
  14. Hochschild A. R. የሚተዳደረው ልብ - የስሜቶች ንግድ (ጽሑፍ) / ኤ አር ሆችሺልድ // በርክሌይ - የካሊፎርኒያ ፕሬስ ዩኒቨርሲቲ ፣ 2003።- 327 p.
  15. ካን ዋ. በስራ ቦታ የግላዊ ተሳትፎ እና የመለያየት ሥነ ልቦናዊ ሁኔታዎች [ጽሑፍ] / W. A. Kahn // የአስተዳደር ጆርጅ አካዳሚ። - 1990. - V. 33. - P. 692-724.
  16. ኒውኮምቢ ኤም ፣ አሽካናሲ ፣ ኤን ኤም በመሪዎች ግንዛቤ ውስጥ ተፅእኖ እና ተፅእኖ ያለው የመገጣጠም ሚና የሙከራ ጥናት [ጽሑፍ] / ኤም ጄ ኒውኮምቤ ፣ ኤን አሽካናሲ // መሪነት ሩብ ዓመት። - 2002. - ቪ 13. - P. 601-614.
  17. ሪች ቢ ኤል የሥራ ተሳትፎ - ቀደምት እና በሥራ አፈጻጸም ላይ የሚያሳድሩ ውጤቶች [ጽሑፍ] / ቢ ኤል ሪች ፣ ጄ ኤ ሌፒን ፣ ኢ አር ክራፎርድ // የአስተዳደር ጆርናል አካዳሚ። - 2010. - V. 53. - P. 617-635.
  18. ሮበርት ጄ ሃውስ ፣ “የአሳታፊ መሪነት ጽንሰ -ሀሳብ” ፣ በአደን እና ላርሰን (ኤድስ) ፣ መሪነት - The Cutting Edge ፣ 1976 ፣ ገጽ. 189-207 እ.ኤ.አ.
  19. ሻፉሊ ደብሊው ቢ ለ የተሳትፎ እና የማቃጠል ልኬት-ሁለት ናሙና ማረጋገጫ ማረጋገጫ ትንተና አቀራረብ [ጽሑፍ] / ደብሊው ቢ ሻፉሊ ፣ ኤም ሳላኖቫ ፣ ቪ ጎንዛትሌዝ-ሮማት ፣ ኤ ቢ ባከርከር / የደስታ ጥናቶች ጆርናል። - 2002. - ቪ 3. - P. 71-92.
  20. ቫን ክሌፍ ጂ. ስሜት ቀስቃሽ ወይስ ቀዝቃዛ ስሌት? በቡድን አፈፃፀም ላይ የመሪዎች ስሜታዊ ማሳያዎች ውጤቶች በተከታታይ ምዕራባዊ ተነሳሽነት ላይ ይመሰረታሉ [ጽሑፍ] / ጂ ኤ ቫን ክሌፍ ፣ ኤ ሲ ሁማን ፣ ቢ ቢርስማ ፣ ዲ ቫን ክኒፔንበርግ ፣ ቢ ቫን ኪፕፔንበርግ ፣ ኤፍ ዳመን // የአስተዳደር ጆርናል አካዳሚ። - 2009. - V. 52. - P. 562-580.
  21. ዌበር ኤም ኢኮኖሚ እና ህብረተሰብ። በርክሌይ ወዘተ ፣ 1978።
  22. ዊልነር ኤ. - ኤል ፣ 1984።
  23. ጁሁ ደብተር የተከታታይ ባህሪያትን የመለወጥ ሚና ከለውጥ አመራር እና ተከታይ ጋር - 2009. - V. 34. - P. 590-619.

የሚመከር: