የብቃቶችን አወቃቀር ለመረዳት ዘመናዊ አቀራረብ

2024 ደራሲ ደራሲ: Harry Day | [email protected]. ለመጨረሻ ጊዜ የተሻሻለው: 2024-01-18 02:20

ለዘመናዊ ድርጅት ሥራ የብቃት አወቃቀሮችን መረዳት አስፈላጊ ነው። በእርግጥ ፣ ቀጣሪው ለሠራተኛው የሚያስፈልጉትን መስፈርቶች የሚገነባው ፣ እሱ ተጨማሪ አፈፃፀሙን የሚወስንበትን ተገዥነት የሚገነባው ብቃት ምን እንደሆነ እና እንዴት እንደሚሠራ በመረዳት ላይ ነው። እንደ አለመታደል ሆኖ ፣ በዚህ ደረጃ ፣ በአሠሪዎች መስፈርቶች እና በድርጅቱ የተቀጠሩ ሠራተኞች ምርታማነት መካከል ስለ ቀጥታ ግንኙነት መነጋገር ሁልጊዜ አይቻልም። በመጀመሪያ ፣ ይህ የሆነበት ምክንያት እነዚህ መስፈርቶች ሁል ጊዜ የድርጅቱን እውነተኛ ፍላጎት የሚያንፀባርቁ ባለመሆናቸው ነው (ብዙውን ጊዜ አሠሪው የአመልካቹን ትምህርት ወይም የሥራ ልምድን ብቻ ይመለከታል ፣ ስለ ብቃቶች ምንም ሀሳብ የለውም)። በሁለተኛ ደረጃ ፣ ብቃቶችን የመረዳት አቀራረቦች የተለያዩ ናቸው ፣ ስለሆነም ይህ ወይም ያ አቀራረብ ለሠራተኛው የሚያስፈልጉትን መስፈርቶች የሚያንፀባርቅበትን መጠን መመርመር እና እነዚህ መስፈርቶች ከተሰጡት ቦታ ጋር ምን ያህል እንደሚዛመዱ መመርመር ያስፈልጋል። ሦስተኛ ፣ የብቃቶች አወቃቀር እንዲሁ አስፈላጊ ጉዳይ ነው ፣ ማለትም። ብቃቶችን የመረዳት አቀራረብ በዚህ አቀራረብ ማዕቀፍ ውስጥ ለሠራተኛው የሚያስፈልጉት መስፈርቶች ከቦታው መስፈርቶች ጋር የሚዛመዱ ብቻ ሳይሆኑ እነዚህን መስፈርቶች ሙሉ በሙሉ የሚገልጹ እና ብቻ አይደሉም የእነሱ አካል።

የመጨረሻው ነጥብ ብዙውን ጊዜ በተለያዩ አቀራረቦች ችላ ይባላል። በአብዛኛዎቹ ሁኔታዎች የእውቀት (ኮግኒቲቭ) እና የስሜታዊ ክፍሎችን ከግምት ውስጥ ሳያስገባ ትኩረት ለሠራተኛው ባህሪ ብቻ ይመራል። በሌሎች ሁኔታዎች ፣ እነዚህ አካላት ግምት ውስጥ ይገባሉ ፣ ግን እንደ ግምት ይቆጠራሉ (ለምሳሌ ፣ የዲፕሎማ መገኘት ብቻ የአዕምሯዊ ችሎታ ባለቤትነት ማረጋገጫ ተደርጎ ይወሰዳል)።

በብቃት ላይ የተመሠረተ አካሄድ መፍጠር ለአሜሪካዊው ሳይንቲስት ዴቪድ ማክክልላንድ እና “የሙከራ ብቃትን እንጂ ብልህነትን አይደለም” [3] በሚለው መጣጥፉ ላይ የተመሠረተ ነው። በዚህ አካባቢ የዘመናዊ አሜሪካ ምርምርን መሠረት ያደረገው የዚህ ደራሲ አቀራረብ ነው።

ስፔንሰር እና ባልደረቦቹ (ሊይል ኤም ስፔንሰር ፣ ጁኒየር ፣ ሲግኔ ኤም ስፔንሰር) የብቃት አቀራረብን ደራሲዎች-አቅeersዎች (ሪቻርድ ቦያትዚስ [1] ፣ ዴቪድ ማክሌላንድ [3]) ዋና ዋና ድንጋጌዎችን ያካተተ ሞዴል ፈጥረዋል። የሚከተሉት የብቃት ክፍሎች [ዘጠኝ]

1. መሠረታዊ ጥራት (ዓላማዎች ፣ የስነ -ልቦናዊ ባህሪዎች ፣ “እኔ” -ጽንሰ -ሀሳብ ፣ ዕውቀት ፣ ክህሎቶች) ማለት ብቃት ጥልቅ እና የተረጋጋ ስብዕና አካል ነው እናም የሰውን ባህሪ አስቀድሞ መወሰን ይችላል።
2. የምክንያት ግንኙነት … በተነሳሽነት ፣ በንብረት እና በራስ-ፅንሰ-ሀሳብ ላይ የተመሰረቱ ብቃቶች የባህሪ እርምጃን ይተነብያሉ ፣ ይህ ደግሞ የአፈፃፀም ውጤቶችን ይተነብያል።
3. የማስፈጸሚያ መስፈርቶች (ምርጥ አፈፃፀም ፣ ቀልጣፋ አፈፃፀም)። ብቃቱ አፈፃፀምን ይተነብያል ፣ ይህም የሚለካው አንድ የተወሰነ መስፈርት በመጠቀም ነው።

የእንግሊዝኛ አቀራረብ ፣ በመጀመሪያ መልክ ፣ በአፈጻጸም ደረጃዎች ላይ ያተኮረ እና የብቃቶችን የግል አካል ከግምት ውስጥ አያስገባም። ሆኖም ፣ ከቅርብ ጊዜዎቹ ሞዴሎች አንዱ (ቼታም እና ቺቨርስ ፣ 1996 ፣ 1998) እንዲሁ ይመለከተዋል። የብቃት ሞዴሉን የማስፋፋት እና የግለሰባዊ ባህሪያትን በእሱ ውስጥ ማካተት ጋር ተመሳሳይ ሁኔታ በሌሎች የአውሮፓ አገራት ውስጥ ይታያል።

በሩሲያ አሠራር ፣ በብቃት ላይ የተመሠረተ አቀራረብ ብዙውን ጊዜ ከትምህርት መስክ ጋር ይዛመዳል። ስለሆነም “የሥራ ልምድ” የሚታከልበት “ዕውቀት ፣ ክህሎቶች ፣ ክህሎቶች” ሶስት የብቃት መስኮች ጎልተው ይታያሉ። ምንም እንኳን ይህ አቀራረብ ለትምህርቱ ሂደት ተፈጻሚ ቢሆንም ፣ እነዚህ ክፍሎች የሙያ ብቃቶችን አወቃቀር ለመግለጽ በቂ አይደሉም። ሆኖም ፣ በሩሲያ ውስጥ የባለሙያ ብቃትን አወቃቀር ለመወሰን ሌሎች አቀራረቦች አሉ-

ኤን.ኤም.ሌቤዳቫ የሚከተሉትን ገጽታዎች ከግምት ውስጥ ያስገባል -ችግር ያለበት እና ተግባራዊ - ሁኔታውን የመረዳት በቂነት ፣ በአንድ ሁኔታ ውስጥ ግቦችን ማዘጋጀት እና ውጤታማ አፈፃፀም ፤ ፍቺ - በአጠቃላይ ማህበራዊ -ባህላዊ ሁኔታ ውስጥ ያለውን ሁኔታ መገንዘብ ፤ እሴት - ሁኔታውን ፣ ምንነቱን ፣ ግቦቹን እና ደንቦቹን ከራሳቸው እና በአጠቃላይ ልክ ከሆኑ እሴቶች አንፃር የመገምገም ችሎታ [7]።

ኤፍ.ኤስ. ኢስማጊሎቫ በሙያዊ ብቃት አወቃቀር ውስጥ እንደዚህ ያሉትን መሠረታዊ አካላት ይለያል -የእውቀት (ኮግኒቲቭ) ፣ የእውቀት ተገኝነትን የሚያንፀባርቅ ፣ የቁጥጥር ፣ የእውቀት አጠቃቀምን መፍቀድ ፤ በባለስልጣኑ ወጪ በተወሰነ መንገድ የመንቀሳቀስ መብትን የሚሰጥ አንፀባራቂ-ሁኔታ; የማጣቀሻ ውሎችን የሚያንፀባርቅ መደበኛ ባህሪ; የግንኙነት ባህሪዎች ፣ ምክንያቱም ተግባራዊ እንቅስቃሴዎች ሁል ጊዜ በግንኙነቶች ሂደት ውስጥ ይከናወናሉ [6]።

I. V. ግሪሺና የሚከተሉትን የብቃቶች መዋቅራዊ አካላት ይለያል- ተነሳሽነት; የእውቀት (ኮግኒቲቭ); መስራት; የግል; አንፀባራቂ (መገመት ፣ የእራሱን እንቅስቃሴ መገምገም) [4]።

ከላይ የተመለከቱት የሩሲያ ጸሐፊዎች አቀራረቦች የብቃቶች አወቃቀሩን በጥራት እና ሙሉ በሙሉ ይገልፃሉ ፣ ግን ከእነሱ ውስብስብነት እና ብዛት አንፃር የግምገማ ዘዴዎችን ለመምረጥ በጣም ከባድ ችግርን ይወክላሉ። በተጨማሪም ፣ እና ይህ ለሩሲያ ደራሲያን ብቻ አይደለም ፣ ብዙውን ጊዜ የብቃቶች ዝርዝር እና የብቃቶች አወቃቀር መግለጫዎች ድብልቅ አለ። ስለዚህ ፣ የሚያንፀባርቅ አካል በእውነቱ የእውቀት (ኮግኒቲቭ) አካል ሊባል ይችላል ፣ የእሱ ዓይነት ብቻ ነው።

በመተንተን ላይ በመመስረት ደራሲው ይህንን ችግር ከግምት ውስጥ በማስገባት ያቀረበው አቀራረብ ተዘጋጅቷል። እጅግ በጣም ጥሩ እና በተመሳሳይ ጊዜ ለመረዳት የሚቻል ስለሚመስል በስፔንሰር የተገነባው የብቃቶች አወቃቀር እንደ መሠረት ተወስዷል። ሥራው የእሱን አቀራረብ ድክመቶች ለማስወገድ ይሞክራል (ብቃቶችን ለመግለፅ እና ለመመርመር በጣም ተስማሚ ነው ፣ ግን ለችሎታ ሞዴሊንግ እና ለሠራተኞች ሥልጠና በደንብ አይተገበርም)።

የብቃቶች አወቃቀር በአራት ክፍሎች ሊገለፅ ይችላል -የግለሰባዊ ባህሪዎች ፣ ዕውቀቶች ፣ ባህሪ እና ውጤቶች። ይህ አወቃቀር በተመሳሳይ ጊዜ እያንዳንዱ አካል የተገናኘበት እና ሌሎችን የሚጎዳበት ስርዓት ነው። ስለዚህ ፣ የግለሰባዊ ባህሪዎች የአንድን ሰው ዕውቀት እና ባህሪያቱን ይወስናሉ ፣ አንድ የተወሰነ እንቅስቃሴ የማድረግ እድልን ይተነብያሉ። የሰዎች ባህሪ የሚከናወነው በእውቀቶች መሠረት ነው። በሌላ በኩል ፣ ባህሪን በመቀየር ፣ እኛ የግለሰቡን ግንዛቤዎች እንለውጣለን ፣ እና እንደዚህ ያሉ ለውጦች ያለማቋረጥ እና ስልታዊ በሆነ ሁኔታ ከተከሰቱ ምናልባት ምናልባት የእሱን የግል ባሕርያት ይነካሉ። የእነዚህ ንጥረ ነገሮች ትስስር በመጨረሻ ውጤቱን ይወስናል።

በብቃቶች አወቃቀር እና በስሜቶች (‹ስሜታዊ ስሜታዊነት› እና ተመሳሳይ ምድቦች ብዙውን ጊዜ በተለየ የብቃት ቡድን ውስጥ ተለይተዋል) የሚለው ጥያቄ ሊነሳ ይችላል። ሆኖም ፣ በባህሪይዝም ጽንሰ -ሀሳብ ላይ የምንመካ ከሆነ ፣ የአንድ ሰው ስሜት ከባህሪው አይለይም። እና በዘመናዊ የግንዛቤ ሳይኮሎጂ ውስጥ ስሜቶች ለሀሳቦቻችን እና ለእምነታችን (ግንዛቤዎች) ቀላል ምላሽ ናቸው። ከስሜታዊነት እና ከእውቀት በተጨማሪ የስሜታዊነት ሁኔታ እንዲሁ የእኛ የግል ባህሪዎች ውጤት ነው (ለምሳሌ ፣ ሜላኖሊክ ሰዎች ከንፅህና ሰዎች ይልቅ ለአሉታዊ ስሜቶች በጣም የተጋለጡ ናቸው) ማከል ተገቢ ነው። ስለዚህ ስሜት ለእኛ ገለልተኛ አሃድ አይደለም የሚል መደምደሚያ ፣ እና ግምገማው ትርጉም ያለው የሚሆነው እንደ የባህሪ ምላሾች ፣ የግለሰባዊ ባህሪዎች ወይም የሰዎች ግንዛቤዎች ስናስበው ብቻ ነው።

የእነዚህ አካላት መመረጥ ምክንያቱ ለእያንዳንዳቸው የተለየ ለገለፃቸው መመዘኛዎች ነበር። በዚህ መሠረት ጥቅም ላይ የዋሉ የምርመራ ዘዴዎች ይለያያሉ።

አሁን እያንዳንዱን አካላት በዝርዝር እንመለከታለን-

የግል ባሕርያት። ይህንን ንጥረ ነገር ወደ ሁለት ተጨማሪ ደረጃዎች እንከፍላለን -ጥልቅ እና ወለል

ጥልቅ ደረጃው የግለሰቡን የስነ -ልቦና ባህሪዎች ፣ የእሱ ተነሳሽነት እና የግል ባሕርያትን ያጠቃልላል። እነዚህን አመልካቾች ለመለካት ደረጃውን የጠበቀ የስነልቦና ምርመራዎች ጥቅም ላይ ይውላሉ ፣ ለምሳሌ ባለ 16-ክፍል Cattell መጠይቅ ፣ የ Eysenck መጠይቆች ፣ MBTI ፣ ወዘተ … የሰራተኛው የተለያዩ ተግባራት የተለያዩ የግለሰባዊ ባህሪዎች ስለሚፈልጉ የመጠይቁ ምርጫ በተጠቀመባቸው የብቃቶች ዝርዝር ላይ የተመሠረተ ነው።.

የወለል ደረጃ በባህሪ መገለጫዎች ሊገመገም ስለሚችል ይለያል ፣ ማለትም። በቀጥታ ፣ እኛ በልዩ ዘዴዎች እገዛ ፣ ወይም በግምገማ ስፔሻሊስት ጥልቅ የሕይወት ተሞክሮ ብቻ ፣ የጥልቅ ደረጃውን መለኪያዎች ብቻ መመርመር እንችላለን ፣ በተዘዋዋሪ። ላዩን ደረጃ የግለሰቡን እሴቶች ያጠቃልላል ፣ እና በአንዳንድ ሁኔታዎች ፣ በጣም ጥልቅ እና ግትር እምነቶች እዚህ ሊገለጹ ይችላሉ።

እሴቶች በእውነቱ ፣ የአንድ ሠራተኛ ዓላማዎች ቀጥተኛ እና ተጨባጭ መግለጫ ናቸው። እነሱ አንድ ሠራተኛ ለመሥራት ተነሳሽ መሆን አለመሆኑን ፣ እና እሱ በተሰጠው የድርጅት ባህል ማዕቀፍ ውስጥ መሥራት ይችል እንደሆነ ለመወሰን ያስችሉዎታል። የግለሰቦችን እሴቶች (ለምሳሌ ፣ የሽዋርትዝ እሴት መጠይቅ) ለመወሰን የተለየ መጠይቆች አሉ ፣ ግን እሴቶች ከሠራተኛ ጋር በመደበኛ ቃለ መጠይቅ ሊመረመሩ ይችላሉ። በተለይም ይህ ችግር በኒውሮሊጂያዊ መርሃ ግብር ውስጥ በዝርዝር እየተዘጋጀ ነው። የኤን.ኤል.ፒ. አዋቂዎች እሴቶች እና እምነቶች ያላቸውን የቋንቋ ቅርጾች ለይተዋል። እሴቶች እንደ “ስኬት” ፣ “ነፃነት” ፣ “ፍቅር” ፣ “ታማኝነት” በመሰሉ ስሞች (የቃል ስሞች) መልክ ይገለፃሉ እና “ለእርስዎ አስፈላጊ የሆነው” (“አስፈላጊ ነበር”)) (በተወሰነ ሁኔታ) "፣" ለየትኛው?”፣“ለምን?”።

ስያሜዎች አንድ ሰው እምነቱን የሚገልጽበትን ውስብስብ አቻ ልዩ ሁኔታ ነው። ውስብስብ አቻ ውስጣዊ ልምድን ከውጭ ተሞክሮ ጋር ማመጣጠንን ያካትታል። ለምሳሌ ፣ “እኔ ጥሩ መሪ ነኝ (የውስጥ ተሞክሮ ፣ አመላካች) ፣ ምክንያቱም የበታቾች ሁል ጊዜ ትዕዛዞቼን (የውጭ ልምድን) ስለሚከተሉ።” ብዙውን ጊዜ የመግለጫው ሁለተኛው ክፍል (ምክንያት) በንግግር ውስጥ የተተወ ሲሆን የመጀመሪያው ብቻ ይቀራል። የአንድ ግለሰብ እምነቶች እንዲሁ ወደ ነባር የድርጅት ባህል የመግባቱ አስፈላጊ ገጽታ ናቸው ፣ ይህም ተግባሮቹን አፈፃፀም ይነካል። ለምሳሌ ፣ የአንድ ሠራተኛ እምነት ደንበኛው ሊታለል ይችላል የሚል ከሆነ ፣ ኩባንያው በሐቀኝነት እና ከፍተኛ ጥራት ባለው አገልግሎት ላይ ያተኮረ ከሆነ ፣ ምናልባትም ፣ ምናልባት በአጭር ጊዜ ውስጥ ውጤትን ማሳካት እንኳን ፣ እንዲህ ዓይነቱ ሠራተኛ ኪሳራ ያመጣል የረጅም ጊዜ።

ሁለቱም እምነቶች እና እሴቶች የሚገለጡት በቃለ መጠይቁ ወቅት የግለሰቦችን ሀረጎች ድግግሞሽ በመቁጠር ብቻ ሳይሆን ለግለሰቡ ያላቸውን አስፈላጊነት በመገምገም ነው። ስለዚህ አንድ ሰው ለእሱ አስፈላጊ ቃላትን በሚነግርበት ጊዜ አኳኋኑን ፣ የድምፅ አመላካቾችን መለወጥ ፣ የተወሰኑ ምልክቶችን መጠቀም ፣ የእሱን አቅጣጫ መለወጥ ይችላል (“በ NLP ውስጥ እንደሚጠራው የመለኪያ ልኬቱን ይለውጡ”)። የ “አስፈላጊነት” አመላካቾች የሚሆኑትን ማንኛውንም ልዩ መለኪያዎች ማጉላት አያስፈልግም ፣ የተወሰኑ ሀረጎችን በሚጠሩበት ጊዜ ከግለሰቡ መደበኛ ሁኔታ ርቀቶችን ማስተዋል በቂ ነው።

ግንዛቤዎች … ኤለመንቱ በመጀመሪያ ፣ የሠራተኛውን የእውቀት እና የእምነት ስርዓት አካልን ፣ እና ሁለተኛ ፣ የእሱን የአስተሳሰብ ስልቶች (የአስተሳሰብ ችሎታዎች) ያጠቃልላል። በዚህ ደረጃ ፣ እነዚያ ብቃቶች ሊታዩ የማይችሉት ተገልፀዋል (ልብ ሊባል የሚገባው ቢሆንም ፣ የውስጥ ሥራ እንዲሁ በአይን እንቅስቃሴዎች ፣ በጡንቻ ቃና ለውጦች ፣ ወዘተ) እራሱን በአካል ሊገለጥ ይችላል። የግል ባሕርያት በእኛ እንደ የተረጋጉ ቅርጾች ከተገለጹ ፣ ከዚያ በሰው እውቀት ፣ ሂደቶች እና ስልተ ቀመሮች የበለጠ አስደሳች ናቸው። ሞዴሎች ከኮግኒቲቭ ሳይኮሎጂ እነሱን ለመግለፅ እና ለመመርመር ያገለግላሉ ፣ ሆኖም ፣ ከግለሰብ ርዕሰ ጉዳይ ጋር በተያያዘ ፣ የ NLP ተከታዮች በዚህ ረገድ ትልቁን ስኬት አግኝተዋል ፣ ምንም እንኳን ሙከራዎች ቢኖሩም ሀሳቦች ከየት እንደመጡ ሙሉ በሙሉ መግለፅ ባይችሉም። የልሂቃን የአስተሳሰብ ስልቶችን ለመቅረጽ [አምስት]። በ NLP ውስጥ የእውቀት (ኮግኒቲቭ) ስልቶችን ለመግለጽ ፣ የ TOE አምሳያው ጥቅም ላይ ይውላል [8] … ሜታሮግራሞች የሚባሉት እንደ መግለጫ መስፈርቶች ያገለግላሉ።

Metaprograms ገለልተኛ ልማት አይደሉም ፣ ግን የተለያዩ ስብዕና ዓይነቶች ፣ የአስተሳሰብ መንገዶች ፣ የእውቀት (ኮግኒቲቭ) ዘይቤዎች ፣ የአስተያየት ማጣሪያዎች ፣ የተለመዱ ምላሾች እና ከተለያዩ የስነ -ልቦና ቅርንጫፎች የሚመጡ መረጃዎችን የማቀናበር ዘዴዎች ጥምር ናቸው። ግን ብዙ መመዘኛዎች ካሉ (አሁን ተመራማሪዎቹ ቀድሞውኑ ከ 250 በላይ ዘይቤዎች አሏቸው) ፣ ሞዴሊንግ በጣም ጥሩ ስኬት ያስገኛል። አሁን ብሩህ ሀሳቦችን የመፍጠር ሂደቱን ማስመሰል የማይቻል ከሆነ ፣ ከዚያ መደበኛ እና የተወሰኑ ክህሎቶች በቀላሉ በቀላሉ ተቀርፀዋል። ከወታደራዊ ስትራቴጂዎች ጋር በማነፃፀር የእውቀት (ስትራቴጂ) ስልቶች የተወሰኑ ሀብቶችን ይፈልጋሉ (በእውቀት ፣ በግለሰባዊ ባህሪዎች ፣ በእውቀት ደረጃ ፣ ወዘተ) ፣ ስለሆነም ምንም እንኳን ትክክለኛው ስትራቴጂ ማንኛውንም የአእምሮ እንቅስቃሴ ለመደርደር እና ለማመቻቸት ቢፈቅድም ፣ እሱ ብቻ በቂ አይደለም.

የባለሙያ ዕውቀትን ለመገምገም ፣ እንደ ደንቡ ፣ ልዩ ምርመራዎች ጥቅም ላይ ይውላሉ። ልምድ ያለው ሥራ አስኪያጅ ልዩ ቴክኒኮችን ሳይጠቀም እንኳን የሠራተኛውን ዕውቀት መገምገም ይችላል። በመጨረሻም የምስክር ወረቀት ወይም ዲፕሎማ የሠራተኛውን ዕውቀት በተዘዋዋሪ አመላካች ሆኖ ሊያገለግል ይችላል።

አብዛኛዎቹ እንቅስቃሴዎች ሁለቱንም አካላት ስለያዙ በሰነዶቹ ውስጥ የእውቀት (ኮግኒቲቭ) እና የባህሪ አካላት አይለያዩም። ለምሳሌ ፣ በ “ደንበኛ ትኩረት” ክላስተር ውስጥ ፣ “ሌሎች ሰዎችን እንደሚረዳ” እንደዚህ ዓይነት ባህሪ ሊካተት ይችላል። ይህ ባህሪ (በቃሉ ሰፊ ትርጉም) እንደ የእውቀት (ኮግኒቲቭ) ገጽታ ፣ ማለትም ሰራተኛው ደንበኛውን እና ባህሪውን በእውነት መረዳት አለበት ፣ ማለትም ፣ ይህንን ግንዛቤ ለደንበኛው ይግለጹ።

የእውቀት (ኮግኒቲቭ) አካልን ማግለል የማይመስል ሊመስል ይችላል ፣ ምክንያቱም ማንኛውም የአእምሮ እንቅስቃሴ አሁንም ወደ አንድ ዓይነት እውነተኛ ባህሪ መምራት አለበት። በእርግጥ ስለ ሠራተኛ ቀላል ግምገማ እየተነጋገርን ከሆነ ፣ ብዙውን ጊዜ የግለሰባዊ ባህሪያትን እንኳን ሳንነካ የተወሰነ ባህሪን ለመግለጽ እራሳችንን መገደብ እንችላለን። ሆኖም ሠራተኛን ማሠልጠን ፣ ተነሳሽነቱን መወሰን ፣ በጣም ጥሩው ሠራተኛ የሚያደርገውን እንዴት እንደሚሠራ መረዳት እና ለሌሎች ማስተላለፍ ከፈለግን ፣ ከላይ የተብራሩትን ሁሉንም የብቃት ክፍሎች ግምት ውስጥ ማስገባት ያስፈልጋል። በብቃቱ ገለፃ ውስጥ የፈለጉትን ያህል መጻፍ ይችላሉ “የአንድን ሰው ፍላጎቶች ይለያል” ፣ ግን ሠራተኛው እነዚህን ፍላጎቶች በትክክል እንዴት እንደሚለይ እስካልገባን ድረስ ፣ ይህ የባህሪ መግለጫ ለእኛ ጠቃሚ ይሆናል ፣ በ ለቦታው አግባብ ያልሆኑ እጩዎችን ማጣራት ፣ ግን ነባሮቹን ማልማት አንችልም አይረዳንም።

ባህሪ። ኤለመንቱ ክህሎቶችን ፣ በስራ ሁኔታዎች ውስጥ የባህሪ አጠቃላይ መግለጫ እና መሠረታዊ የባህሪ ምላሾችን (ለጭንቀት ምላሽ ፣ የግጭት ባህሪ ፣ ወዘተ) ያካትታል። እዚህ ባህርይ እኛ በትክክል የጡንቻ መጨናነቅ አጠቃላይ ፣ ማለትም ፣ ማለትም የእውቀት (ኮግኒቲቭ) አካል እዚህ አልተካተተም። በሌላ በኩል ፣ ብዙውን ጊዜ ወደ አንድ ባህሪ የሚወስድ የእውቀት (ኮግኒቲቭ) ክህሎት ነው ፣ ስለሆነም ከግምገማው ሂደት በፊት እኛ የምንገመግመውን ወይም የምንቀርፀውን መወሰን አስፈላጊ ነው - የባህሪ ወይም የግንዛቤ ችሎታ።

በስራ ቦታ ወይም በማስመሰል ሁኔታ ውስጥ የሰራተኛውን ባህሪ በቀጥታ በመመልከት ችሎታዎች ሊገመገሙ ይችላሉ። እንዲሁም ክህሎቱ በተገኘው ውጤት እና እሱን ለማግኘት ባሳለፈው ጊዜ ላይ በመመርኮዝ ሊሞከር ይችላል።

አጠቃላይ መግለጫ በችሎታ ሊገለጽ የማይችል የባህሪ ትንታኔን ያካትታል። እንዲህ ዓይነቱ መግለጫ በብዙ የሥራ ሁኔታዎች ውስጥ የሠራተኛውን ባህሪ ትንታኔ ያሳያል። እንደ “ለሌሎች ክፍት (ክፍት ቦታን ይጠቀማል ፣ ወዘተ)” ፣ “ጣልቃ ገብነቱን በንቃት ያዳምጣል” ፣ ወዘተ የመሳሰሉት መግለጫዎች ሊኖሩ ይችላሉ።

ውጤት … የአንድ የተወሰነ ብቃት ምደባ ተገቢነት የሚወስነው ይህ አካል ነው።ብዙውን ጊዜ የሰው ኃይል አስተዳዳሪዎች ዝግጁ የሆኑ የብቃት ሞዴሎችን ይጠቀማሉ ፣ የትኛው ብቃት ወደ የትኛው ውጤት እንደሚመራ አይረዱም ፣ ከዚያ በኋላ የብቃት ሞዴሉን እራሱን ለመገምገም እና ለመለወጥ በማንኛውም መንገድ አይፈቅድም። በዚህ ምክንያት ለእያንዳንዱ ብቃት በደረጃ የተገለፀውን ውጤት መወሰን አስፈላጊ ነው ፣ ይህም ትልቅ ችግር ነው ፣ በዘመናዊ አስተዳደር ውስጥ እንደ አንድ ደንብ የቁልፍ አፈፃፀም አመልካቾችን ስርዓት በማስተዋወቅ መፍትሄ ያገኛል። የብቃት አጠቃቀምን ውጤት ለመግለጽ ብዙውን ጊዜ መስፈርቶችን መግለፅ ቀላል አይደለም። ከሽያጭ እና ከድርድር ጋር የተዛመዱ ውስብስብ ችሎታዎች የተሳካ የሽያጭ ብዛት ፣ የደንበኛ ታማኝነት ፣ ወዘተ በመገምገም በቀጥታ ሊወሰኑ የሚችሉ ከሆነ ፣ ለምሳሌ ፣ ለምሳሌ “የበታቾችን የማነሳሳት ችሎታ” የመሰለ እንዲህ ያለ ሥራ አስኪያጅ ክህሎት በቀጥታ ምልከታ ለመወሰን አስቸጋሪ ነው። ፣ ግን በግምታዊ ሁኔታ ለመገምገም (ከጭንቅላቱ ተጽዕኖ በኋላ በበታቾች ውስጥ በተነሳሽነት የመገለጥ ደረጃ መሠረት) ልዩ የስነ -ልቦና ዘዴዎችን ሳይጠቀሙ በተግባር የማይቻል ነው ፣ ግን እነሱ ሁል ጊዜ ትክክል አይደሉም እና ብዙውን ጊዜ ውጫዊ ሁኔታዎችን ከግምት ውስጥ አያስገቡም። ለዚህም ነው እዚህ የተሳካ ባህርይ የተከናወነበትን ስትራቴጂ ስለ መግለፅ አስፈላጊነት እየተነጋገርን ያለነው። በአንድ ሰው ውስጥ ምን ዓይነት ውስጣዊ ሥራ እንደሚሠራ እና አንድ ሠራተኛን በተሳካ ሁኔታ ሲያነሳሳ የባህሪ ችሎታን በትክክል እንዴት እንደሚሠራ መረዳት እና በጥልቀት መግለፅ ከቻልን ፣ ከዚያ ተጽዕኖው በኋላ በሠራተኛው ውስጥ የተከሰቱ ለውጦችን ለመግለጽ መስፈርቶች ይኖረናል። በእሱ ላይ።

ከዚህም በላይ ፣ ምን ውጤት እንዳገኘን ሳናውቅ ፣ እኛ የምንለይባቸውን ብቃቶች ለመመርመር የማይቻል ይሆናል ፣ ምክንያቱም እነሱን በሚለዩበት ጊዜ ምን እንደሚጀመር ግልፅ ስላልሆነ።

ከላይ ፣ እኛ የምንፈልገውን የብቃት ክፍሎች ለመለየት የሚያስችሉ በርካታ ቴክኒኮችን መርምረናል። እነሱ መደበኛ ዘዴዎችን ለመተካት የታሰቡ አይደሉም ፣ ግን እነሱን ለማሟላት ብቻ። ከዚህ በታች በርካታ መደበኛ ዘዴዎችን እንዘርዝራለን።

ተግባራዊ ትንተና ለብቃት መመዘኛዎች በብቃት ላይ የተመሰረቱ መስፈርቶችን ለመግለጽ ጥቅም ላይ ይውላል። የሚጀምረው የሙያውን ዋና ግቦች በመግለጽ ሲሆን ከዚያም ዋና ዋና ተግባሮቹን ይለያል። በሥራ ቦታ በሚከናወኑ ድርጊቶች እና የእነዚህ ድርጊቶች ግቦች በሆኑ ተግባራት መካከል ልዩነት ይደረጋል። ዘዴው በሥራ ቦታ የሚጠበቀውን አፈፃፀም ለመመስረት በድርጊቱ ውጤት ላይ ያተኩራል።

ወሳኝ ጉዳዮች ዘዴ ፣ በጄ ሲ ፍላንጋን የቀረበ [2] ፣ በእውነቱ (በአስቸጋሪ ጉዳዮች) በተገለፀው ውጤታማ እና ውጤታማ ባልሆነ ባህሪ ላይ መረጃን ለማግኘት የታሰበ ነው። ብዙውን ጊዜ ዘዴው በበርካታ ደረጃዎች ውስጥ የሚሄድ የደረጃ በደረጃ ቃለ ምልልስ ነው-የተሳካ ወይም ያልተሳካ እንቅስቃሴ ሁኔታዎች መግለጫ; በእያንዳንዱ ክስተቶች ማዕቀፍ ውስጥ የሰራተኛው ባህሪ መግለጫ; በተግባራዊ ቦታዎች ደረጃዎች ላይ የገለፃዎችን ስርዓት ማደራጀት እና ለእነሱ በቂ የሰራተኛው ስኬታማ ባህሪ ባህሪዎች።

በዚህ ምክንያት የብቃት ዝርዝርን ማጠናቀር እና ለእያንዳንዱ ዋና ተግባር አመላካቾችን ወይም የአፈፃፀም ደረጃዎችን ማካተት ይቻላል።

የሪፖርተር ፍርግርግ - በጄ ኬሊ (ጆርጅ አሌክሳንደር ኬሊ) በግለሰባዊ ግንባታ ንድፈ -ሀሳብ ላይ የተመሠረተ ዘዴ። ከፍተኛ የአፈጻጸም ደረጃዎችን ከዝቅተኛ የአፈጻጸም ደረጃዎች የሚለዩትን መመዘኛዎች ለመግለጽ ሊያገለግል ይችላል። ሠራተኛው የግንባታ ዕቃዎችን (የደረጃ ሚዛን) በመጠቀም የነገሮችን ስብስብ ይገመግማል። እንደ ደንቡ ሁለቱም ዕቃዎች እና የግንባታ ስብስቦች በራሳቸው ይመረታሉ። አንድ የተለመደ መመሪያ የሁለት ዕቃዎችን አንድነት ከሦስተኛው በሚለይባቸው አንዳንድ ንብረቶች ከሦስቱ ውስጥ ማቀናበር ነው ፣ ከዚያ በኋላ ለመመደብ ያገለገለውን ንብረት መመዝገብ አስፈላጊ ነው። ተጨማሪ በፋብሪካነት ምክንያት የግለሰቡ የግል ግንባታዎች ልዩ መዋቅር ተገንብቷል።

ከላይ የተጠቀሱት ዘዴዎች ዘዴውን በመጠቀም አንድ ላይ ሊተገበሩ ይችላሉ "የግምገማ ማዕከል" … ይህ ሙያዊ እንቅስቃሴዎችን በመቅረጽ በተወሰነ ቦታ ላይ ለመሥራት የሚያስፈልጉትን ብቃቶች ለመገምገም አጠቃላይ ዘዴ ነው።

የግምገማ ማዕከላት አሰራሮች ስብጥር -ከባለሙያ ጋር ቃለ -መጠይቅ; ሥነ ልቦናዊ ፣ ሙያዊ እና አጠቃላይ ምርመራዎች; የአሳታፊው አጭር አቀራረብ ለባለሙያዎች; የንግድ ጨዋታ; የሕይወት ታሪክ መጠይቅ; የባለሙያ ስኬቶች መግለጫ; የተወሰኑ ሁኔታዎችን የግለሰብ ትንተና; ለእያንዳንዱ ሠራተኛ በተሰጡ የውጤቶች ውጤቶች ላይ በመመርኮዝ የባለሙያ ምልከታ።

ብቃቶችን በመለየት ረገድ በጣም ተስፋ ሰጭው ምርጥ ሠራተኞችን የማጉላት እና ከመካከለኛዎቹ የሚለየውን ለመለየት የአሜሪካ ወግ ይመስላል። ይህ ለሠራተኞች ከፍ ያለ አሞሌ ያዘጋጃል ፣ በተጨማሪም ፣ በጣም ጥሩ ችሎታዎችን ለማስተማር ብቸኛው መንገድ ይህ ነው።

የዚህ ጽሑፍ ዓላማ የብቃቶችን አወቃቀር የበለጠ ምቹ እና ቀላል ሞዴልን ለማዳበር ብቻ ሳይሆን ብቃቶች ሠራተኛን ለመገምገም እንደ መስፈርት ብቻ ሳይሆን ለማጥናት እና ሞዴሊንግ መሣሪያ እንደመሆናቸው ለመጠቆም ጭምር ነበር። ወደ ሁሉም የድርጅት ሰራተኞች ምርጥ ክህሎቶች እና ችሎታዎች እና የግል ባሕርያቶቻቸው ምስረታ ወደ ከፍተኛ ውጤት በማምጣት የእነዚያ ምርጥ እንቅስቃሴዎቻቸው።

1. Boyatzis R. E. ብቃት ያለው ሥራ አስኪያጅ። - ኒው. ዊሊ ፣ 1982።
2. ፍላንጋን ጄ.ሲ. ወሳኝ ክስተት ቴክኒክ ፣ - ላ - ዋትስ እና ስፔንሰር ፣ 1954
3. ማክክልላንድ ፣ ዲ.ሲ. የሙከራ ብቃት ፣ ብልህነት አይደለም // የአሜሪካ የሥነ -አእምሮ ባለሙያ። - 1973. - ቁጥር 28. - አር. 1-14።
4. ግሪሺና I. V. የትምህርት ቤት መሪ የሙያ ብቃት እንደ የምርምር ነገር [ጽሑፍ] ሞኖግራፍ - ኤስ.ቢ.ቢ - SPbGUPM ፣ 2002።
5. ዲልትስ አር የጀግኖች ስልቶች። ቲ 3. ሲግመንድ ፍሩድ ፣ ሊዮናርዶ ዳ ቪንቺ ፣ ኒኮላ ቴስላ / ፔር። ከእንግሊዝኛ ኢ. ድሩሺኒና። - መ - ገለልተኛ ኩባንያ “ክፍል” ፣ 1998. - 384 p.
6. ኢስማጊሎቫ ኤፍ.ኤስ. የባለሙያ ምክር መሠረታዊ ነገሮች። ሳይንስ እ.ኤ.አ. ኢ.ኤፍ. ዜር። - ኤም ፣ ቮሮኔዝ ፣ 2005
7. Lebedeva N. M., Malkhazova F. M. በካራቻይ-ቼርኬሲያ ውስጥ የዘር-መቻቻል ማህበራዊ-ሥነ-ልቦናዊ ጥናት // ማንነት እና መቻቻል። - ኤም ፣ 2002።
8. ሚለር ጄ ፕሮግራሞች እና የባህሪ መዋቅር - ዝርዝር። የ T-O-T-E አምሳያ መግለጫ- [ዘዴ። ለኮርሱ “NLP በንግድ ሥራ ውስጥ” ምክሮች / ጄ ሚለር ፣ ኢ ጋላንተር ፣ ኬ ፕሪብራም። - ኤም ፣ 2000- 227 p.
9. ስፔንሰር ኤል ኤም ፣ ስፔንሰር ኤስ.ኤም. በሥራ ላይ ብቃቶች። ለከፍተኛ የሥራ ቅልጥፍና ሞዴሎች። - ኤም.: ጂአይፒኦ ፣ 2005- 372 p.