በተግባራዊ የአመራር ዘይቤዎች መሠረት የድርጅቱን ድርጅታዊ መዋቅር መገንባት

2024 ደራሲ ደራሲ: Harry Day | [email protected]. ለመጨረሻ ጊዜ የተሻሻለው: 2023-12-17 15:38

በድርጅቶች ውስጥ ጥቅም ላይ የዋሉ የአመራር ዘይቤዎች ብዙ ምደባዎች አሉ። በዚህ የደም ሥር ውስጥ ዋናዎቹ ሥራዎች የ - ኩርት ሌቪን ፣ የሥልጣን ፣ የሊበራል እና የዴሞክራሲያዊ ዘይቤዎችን ለይቶ የገለፀው ፤ ሮበርት ብሌክ እና ጄን ሞውተን አምስት ዋና የአመራር ዘይቤዎችን ለይተው አውቀዋል - መገናኘት ፣ ማላላት ፣ ፈላጭ ቆራጭ ፣ ማህበራዊ እና ቡድን (የተለያዩ ምንጮች የተለያዩ ስሞች ሊኖራቸው ይችላል); ከስልጣናዊ እና ዴሞክራሲያዊ የአመራር ዘይቤዎች ጋር የሚስማማውን የ “X” እና “Y” ንድፈ ሀሳቦችን የፈጠረው ዳግላስ ማክግሪጎር ፤ የማብራሪያ ዘይቤን ፣ የማሳመን ዘይቤን ፣ የአሳታፊነትን ዘይቤ ፣ የውክልና ዘይቤን ፣ ወዘተ የገለፁት ፖል ሄርሲ እና ኬኔት ብላንቻርድ።

ችግሩ የአመራር ምርምር በዋናነት በአሜሪካ ውስጥ ፣ መሪ ቃል የሚለው ቃል ከአመራር ጋር በሚመሳሰልበት ነው። የእኛ ተርጓሚዎች ግን ይህንን ቃል በትክክል እንደ አመራር ይተረጉሙታል። ስለዚህ የአመራር ዘይቤዎችን እና የአመራር ዘይቤዎችን በመለየት የማያቋርጥ ግራ መጋባት አለ።

በዚህ ረገድ ፣ ለበለጠ ተጨባጭ ጥናት ፣ የተማሩትን ፣ ከድርጅቶች ረቂቅ የሆኑትን የአመራር ዘይቤዎችን እንወስዳለን ፣ ማለትም ፣ በዕለት ተዕለት ሕይወት ውስጥ እንዳሉ የአመራር ዘይቤዎች። እነዚህ ጥናቶች ብዙውን ጊዜ የሥርዓተ -ፆታ የአመራር ዘይቤዎችን ለማጥናት ያተኮሩ ናቸው ፣ ማለትም ፣ ወንድ እና ሴት አመራር።

በዚህ ሥራ ውስጥ ከግምት ውስጥ እንደ ዋናው የአመራር ዘይቤዎች ፣ ሁለት የአመራር ሞዴሎች ተመርጠዋል ፣ በቲ.ቪ. ቤንዳስ ተወዳዳሪ እና የትብብር ሞዴል ነው ፣ እሱም ከተለያዩ የግል ባህሪዎች ጋር የሚዛመድ። [2]

የውድድር አምሳያው በግለሰብ ባህሪዎች አስፈላጊነት (ጾታ ፣ ዕድሜ ፣ ወሲባዊ ማራኪነት) ለአመራሩ ፣ ከፍተኛ አመልካቾች-ተወዳዳሪነት ፣ የበላይነት ፣ ጠበኝነት ፣ የሥርዓተ-ፆታ ማንነት ፣ በራስ መተማመን ፣ በራስ የመተማመን ስሜት ፣ ራስን መቻል ፣ የሥልጣን መነሳሳት እና ስኬት ፣ በስሜታዊ መረጋጋት ፣ በንግድ መመዘኛዎች መሠረት ስኬት ፣ በሴት እና ወንድ አመራር ላይ የተዛባ አመለካከት ፣ እንዲሁም የህብረት ሥራ አምሳያው ዝቅተኛ አመልካቾች።

ምስል 1. ተወዳዳሪ የአመራር ሞዴል።

ተወዳዳሪ የአመራር ሞዴሉ የሚከናወነው በተዋረድ መርህ መሠረት ነው - መሪው ሁል ጊዜ ከላይ ነው ፣ እና ከላይ ወደ ታች ትዕዛዞችን ይሰጣል። ተወዳዳሪው መሪ የተወሰኑ ግቦችን ለማሳካት ቡድኑን ያደራጃል።

የትብብር ሞዴሉ ተለይቶ የሚታወቅበት -ከፍተኛ የትብብር መጠን ፣ የግንኙነት ባህሪዎች; (በግንኙነት ላይ ያተኩሩ ፣ ለአልባሌነት ፣ ለገዥነት ፣ ለአጋርነት ተነሳሽነት) ፣ ብልህነት ፣ ከማህበራዊ-ስሜታዊ መመዘኛዎች አንፃር ስኬት ፣ በልጅነት ውስጥ የትብብር አከባቢ ፣ በግል ሕይወት ውስጥ ደህንነት ላይ ያተኩሩ ፣ በሴት እና በወንድ አመራር ላይ የእኩልነት አመለካከቶች ፤ በራስ የመተማመን ዝቅተኛ አመልካቾች ፣ ለኃይል እና ለስኬት መነሳሳት ፣ የንግድ ሥራ ስኬት ፣ ስሜታዊ መረጋጋት ፣ እንዲሁም ለግለሰባዊ ባህሪዎች መሪ ፣ ተወዳዳሪነት ፣ የበላይነት ፣ ጠበኝነት።

ምስል 2. የህብረት ሥራ አመራር ሞዴል።

የኅብረት ሥራ አመራር አምሳያው የሚከናወነው በተጓዳኝ መርህ መሠረት ነው። የትብብር መሪ ከቀሪው ጋር ተመሳሳይ የቡድኑ አባል ነው ፣ ግቦችን ለማሳካት ሌሎችን ያነሳሳል ፣ በቡድኑ ውስጥ ግንኙነቶችን ይገነባል እና ስሜታዊ እና ሥነ ልቦናዊ የአየር ሁኔታን ይመራል።

በተመሳሳይ ጊዜ የወንድ እና የሴት ሞዴሎች የውድድር አምሳያ ዓይነቶች ናቸው።የመጀመሪያው የግዴታውን መርህ ያከብራል (ስለሆነም የአመራር ሚና አመልካች በእርግጠኝነት ይዋጋል) እና በሚከተሉት አመልካቾች ይገለፃል - ወንድ ጾታ (ምንም እንኳን የወንድነት ባህሪ ያላት ሴት መሪም ብትሆንም) ፣ እርጅና ፣ ከፍተኛ ተወዳዳሪነት ፣ ወንድነት ፣ ወሲባዊነት ፣ የበላይነት ፣ ጠበኝነት።

ሌላ ዓይነት ተወዳዳሪ አምሳያ - የሴት መሪነት ሞዴል - ለተጨማሪነት ፣ ለተጨማሪነት እና ለቫክዩም መርህ ተገዥ ነው (የወንድ አምሳያ ባህሪያትን የሚያሟላ ተወካይ በማይኖርበት ጊዜ የአመራር ክፍተት ከተገኘ ብቻ የአመራር ሚና ተቀባይነት ይኖረዋል።). በአመላካቾች ይገለፃል -ሴት ወሲብ (ወይም የሴት ባህሪ ያለው ወንድ) ፣ ወጣት ዕድሜ ፣ ከፍተኛ ሴትነት እና ተገዥነት ፣ እንዲሁም ዝቅተኛ ተወዳዳሪነት ፣ ጠበኝነት እና ወሲባዊነት።

በዚህ ጥናት ውስጥ የሥርዓተ -ፆታ ገጽታ ያን ያህል አስፈላጊ ስላልሆነ ተወዳዳሪ ሞዴሉን በሴት እና በወንድ ዓይነቶች ሳይከፋፈል ተወዳዳሪ እና ተባባሪ የአመራር ሞዴሎችን ብቻ እንመለከታለን። እንደ እውነቱ ከሆነ ፣ መናገር ፣ ሁለቱ ሞዴሎች ፣ ተወዳዳሪ እና ተባባሪ ፣ በእነዚህ ሞዴሎች የሚወሰኑት የግል ባሕርያት በተግባር አንድ ስለሆኑ በወንድ እና በሴት ሞዴሎች ሊለዩ ይችላሉ። ስለዚህ በወንድ እና በሴት ሞዴሎች በቅደም ተከተል ተወዳዳሪ እና የትብብር ሞዴሎችን ማለታችን ነው።

እነዚህ ቅጦች ከእንስሳት ዓለም ወደ እኛ በመጡ እና በዝግመተ ለውጥ የተስተካከሉ በመሆናቸው ምክንያት ተመርጠዋል። እነሱ በድርጅቱ ውስጥ ብቻ ሳይሆን በአጠቃላይ በኅብረተሰብ ውስጥም ሊገኙ ይችላሉ። እንዲሁም ፣ እነዚህ ቅጦች እርስ በእርስ የሚደጋገፉ ናቸው ፣ ይህም የቅጥን ጽንሰ -ሀሳብ የሚወስነው ነው ፣ ምክንያቱም ተመራማሪዎች በብዙ ጽንሰ -ሀሳቦች ውስጥ እንደሚያደርጉት ማንኛውንም አስፈላጊ ዘይቤን ከግምት የምናስገባ ከሆነ ፣ ሌሎች ማንኛውንም ቅጦች በአጠቃላይ የማድመቅ ትርጉም ይጠፋል። በእርግጥ ፣ በማንኛውም ስብዕና ውስጥ ከአንዱ ወይም ከሌላው ሞዴል የባህሪያት ጥምረት ሊኖር ይችላል ፣ ግን አንዱ መንገድ ወይም ሌላ የእነዚህ ቅጦች የበላይነት የትኛው እንደሆነ ለማወቅ ይቻል ይሆናል። በሌላ በኩል ፣ እነዚህ ቅጦች እንደ ሁኔታው ተለዋጭ ሆነው ጥቅም ላይ ሊውሉ ይችላሉ ፣ ለምሳሌ ፣ ቡድንን በሚመሩበት ጊዜ ፣ የመሪነቱን ስልጣን ለማሳየት ተወዳዳሪ ሞዴልን መጠቀም ይቻላል ፣ ግን ግለሰብ አንድ ለአንድ ሲቀርብ ሠራተኛ ያስፈልጋል ፣ ሠራተኛው የበላይነት እንዳይሰማው የትብብር ሞዴል ሊሠራ ይችላል።

ቀደም ሲል እንደተገለፀው ተወዳዳሪ ሞዴሉ የሚከናወነው በተዋረድ መርህ መሠረት ነው።

ለተወዳዳሪ የአመራር ዘይቤ ቅድመ -ሁኔታዎች።

በዚህ ክፍል ውስጥ ተወዳዳሪ የሆነ የአመራር ዘይቤ ለምን ተለይቶ እንደነበረ እና የዝግመተ ለውጥ ቅድመ ሁኔታዎቹ ምን እንደሆኑ እንመለከታለን።

የሳይንስ ሊቃውንት በ zoopsychology ፣ በዝግመተ ለውጥ ሥነ -ልቦና ፣ በሥነ -መለኮት ፣ በአንትሮፖሎጂ ፣ በተጨባጭ ምስረታ ፣ በመሪነት እንደዚህ ያለ ክስተት ብዙ ጥናቶችን አካሂደዋል።

የደረጃዎች ጽንሰ -ሀሳብ ተፈጥሯል ፣ ይህም የእንስሳት ቡድኖችን አወቃቀር ከተዋረድ ግንባታቸው አቀማመጥ ያብራራል። በመሠረቱ እነዚህ ጥናቶች የተካሄዱት በጦጣዎች ፣ በቅርብ ቅድመ አያቶቻችን ላይ ነው።

የቡድን ደረጃዎችን ለመወሰን ብዙ አቀራረቦች አሉ። በጣም ጥሩው ሶስት ደረጃዎችን የያዘ ተዋረድ ነው።

ምስል 3. በእንስሳት የተቋቋሙ የቡድኖች አወቃቀር።

በእንስሳት መንጋ ውስጥ ከፍተኛው ደረጃ በአልፋ ወንድ - ተፎካካሪ መሪ ተይ is ል። እርሱ በመንጋው ውስጥ በጣም ጠንካራ ግለሰብ ነው ፣ ይህም ከሌሎች ግለሰቦች ብዙ ጥቅሞችን ይሰጠዋል - እሱ ሁል ጊዜ ለትዳር እና ለምግብ የመጀመሪያ ነው ፣ ከመንጋው እና ከተሻለው ክልል ምርጥ እንስሳትን ያገኛል።

ሁለተኛው ደረጃ ቤታ ወንዶች ናቸው ፣ እነሱ ለመሪነት የማያቋርጥ ትግል ውስጥ ናቸው።

ሦስተኛው ደረጃ ጋማ ነው። ሌሎች ተመራማሪዎች እንደ ኦሜጋ (ተወዳዳሪ ትግል የማይችሉ ዝቅተኛ ደረጃ ያላቸው ግለሰቦች) እና ጋማ ግለሰቦችን (በቡድኑ ተግባራት ውስጥ መሳተፍ የማይፈልጉ የውጭ ሰዎች) የሚሉትን እነዚያን ግለሰቦች ማዋሃድ አለበት።

በእውነቱ የአልፋ-ቤታ-ጋማ ሶስት-ደረጃ አወቃቀር መደበኛ መዋቅር ስላልሆነ ይህ ምደባ በጣም ተቀባይነት ያለው ነው ተብሎ ይታሰባል። በእውነቱ ፣ በአንድ ቡድን ውስጥ በደመ ነፍስ ለአመራር የሚጣጣር ግለሰቦችን ያቀፈ ቡድን አለ ፣ ግን ጠንካራው ግለሰብ ብቻ መሪነትን የሚያገኝ ፣ ቀሪው ለመሪነት መታገሉን የቀጠለ ሲሆን አንድ ሰው በቀላሉ ለመዋጋት ፈቃደኛ አይደለም። ምክንያቱም ከጠንካራ መሪዎች ጋር መወዳደር አይችሉም። በዚህ ረገድ ፣ ስለማንኛውም ሌሎች መካከለኛ ደረጃዎች ማውራት ከባድ ነው። ሆኖም ፣ ስለ ብዙ መሪዎች የመኖር እድልን በመናገር ይህንን ጉዳይ እንመለከታለን። ግለሰቡ ሁል ጊዜ የዚህን ቡድን መሪ ቦታ ለመውሰድ የሚጥር መሆኑን መገንዘብ አስፈላጊ ነው ፣ እና መካከለኛ ቦታዎች ለእሱ ያን ያህል አስፈላጊ አይደሉም።

ይህ ስለ ወንዶች ነው። ስለ ሴቶች ስንናገር ፣ ወደ አንድ ወይም ወደ ሌላ የሥልጣን ደረጃ ለመመደብ የተለያዩ አቀራረቦች አሉ። ዋናዎቹ የሚከተሉት አቀራረቦች ናቸው

1. ሴቶች ሁል ጊዜ በዝቅተኛ (ጋማ) ደረጃ ውስጥ ናቸው ምክንያቱም እነሱ በጣም መጥፎ የአካል ብቃት አላቸው እና የአልፋ ወንድን ለመገልበጥ አይችሉም።
2. ሴቶች የሚጣመሩበትን የወንድነት ደረጃ ይይዛሉ ፣ ስለዚህ አንዲት ሴት ከአልፋ ወንድ ጋር ከተጣመረች የአልፋ ሴት ትሆናለች።

ሴቷ የወንዱን ሚና የሚይዝባቸው የእንስሳት ክፍሎችም አሉ። እንደ አንድ ደንብ እሱ ከወንድ የበለጠ በአካል ጠንካራ ነው ፣ ከዚያ እሷ ቀድሞውኑ ከፍተኛውን ቦታ ትይዛለች።

ስለሴቶች ወቅታዊ አቋም እየተነጋገርን ከሆነ ፣ ማንኛውንም የኃላፊነት ደረጃዎችን ይይዛሉ ብለን መገመት እንችላለን። ይህ የሆነበት ምክንያት በእንስሳት ዓለም ውስጥ የአንድ የተወሰነ ግለሰብ የበላይነት በአካላዊ መመዘኛዎች ተብራርቷል። በድርጅቶች ውስጥ ዋናው መመዘኛ አንዲት ሴት ከወንድ በታች የማትሆንበት የሰራተኛው ሙያዊነት ሊሆን ይችላል።

እውነት ነው ፣ በዝግመተ ለውጥ መሪው ጠንካራ እና በጣም ደፋር ወንድን እንደ መሪ በመምረጡ ፣ በመሪነት በዕለት ተዕለት ሕይወት ውስጥ የሚከሰተውን ምርጫ በመወሰኑ በመሪው እና በደመ ነፍስ መካከል ተቃርኖ ሊኖር እንደሚችል ልብ ሊባል ይገባል። በአንድ ድርጅት ውስጥ የሴት መሪ ኃይል በመደበኛ ሁኔታዎች ሊደገፍ ይችላል።

የተሰየመው መዋቅር (አልፋ ፣ ቤታ ፣ ጋማ) የተረጋጋ አለመሆኑን ፣ በቡድኑ ውስጥ የማያቋርጥ የአመራር ትግል መኖሩን እና ከጊዜ ወደ ጊዜ አንድ መሪ ሌላውን እንደሚተካ መረዳት ያስፈልጋል። በእነዚህ መዋቅሮች ውስጥ ያለው መሪ ሁል ጊዜ አንድ ነው። ይህ መዋቅር ፣ በተጨማሪ እኛ “ተፈጥሮአዊ” ወይም “ተፈጥሮአዊ” አወቃቀር ብለን እንጠራዋለን።

በቡድኑ ተፈጥሯዊ መዋቅር መሠረት የድርጅታዊ መዋቅር መገንባት።

ጥያቄው ወዲያውኑ የሚነሳው ከቡድኑ የተፈጥሮ አወቃቀር ደረጃዎች ብዛት ጋር የማይዛመዱ ባለብዙ ደረጃ ድርጅታዊ መዋቅሮችን ነው። ሆኖም ፣ ይህ ልዩነት ምናባዊ ነው። ይህንን ለማብራራት እንደገና ወደ ውስጣችን መመለስ አለብን።

ምስል 4. በተፈጥሮ ተዋረድ መዋቅር መሠረት ተዋረድ መዋቅሩን መከፋፈል።

ስለዚህ የድርጅቱ ተዋረድ ደረጃዎች በዚህ ሶስት ደረጃ መዋቅር ሊከፈሉ ይችላሉ።

በስእል 4 ፣ በዝግመተ ለውጥ ምክንያት የድርጅቱ ባለብዙ ደረጃ ተዋረድ መዋቅር ወደ ተዋረድ ደረጃዎች መከፋፈል እንዴት እንደሚከሰት ማየት ይችላሉ። ይህ የተለየ ምሳሌ ብቻ መሆኑን መረዳት አለበት።

በዚህ ድርጅት ውስጥ ስድስት ደረጃዎች ተዋረድ አለ ፣ መካከለኛውን ወደ አልፋ-ቤታ-ጋማ የተፈጥሮ ወይም ተፈጥሯዊ ተዋረድ ደረጃዎች ከፍለናል። እኛ በተወሰነ ቡድን ውስጥ ተዋረድን ስለምንመለከት ፣ በዝቅተኛ ደረጃ ላይ ያሉ ሠራተኞች በማንኛውም መንገድ ከከፍተኛ አመራሩ ጋር ካልተገናኙ ፣ ከፍተኛው እና ዝቅተኛው የተዋረድ ደረጃዎች በተፈጥሯዊ መዋቅር ውስጥ አልተካተቱም ፣ ስለሆነም በዚህ መሠረት እነሱ ናቸው የአንድ ድርጅት ሰራተኞች ቢኖሩም የአንድ ቡድን አባላት አይደሉም። ግን በተመሳሳይ ፣ የከፍተኛ አመራሩ አባል በዝቅተኛ ሠራተኞች መካከል ብቅ ብሎ እነሱን መምራት ከጀመረ ፣ እሱ ቀድሞውኑ ወደዚህ ቡድን ገብቶ አባል ይሆናል።መሪ ቡድኑን የሚመራ ሰው ነው ፣ በተወሰነ ጊዜ ፣ ከእሱ ጋር በተወሰነ መስተጋብር (ምንም እንኳን መስተጋብሩ መካከለኛ ቢሆንም)። በመሪው እና በቡድኑ መካከል ምንም መስተጋብር ከሌለ ፣ ቢያንስ በዚህ ጊዜ መሪ ተብሎ ሊጠራ አይችልም።

በቡድን ውስጥ የሶስት ደረጃ የተፈጥሮ መዋቅር መኖሩን ለማረጋገጥ ሌላ ምሳሌ የሚከተለው ሁኔታ ነው።

ቡድኑ በአራት ደረጃዎች በአንድ ጊዜ መስተጋብር ይፈጥራል ብለው ያስቡ። የመጀመሪያዎቹ ሁለቱ መደበኛ ስርጭት እንዳላቸው እንገምታ (የመጀመሪያው ደረጃ የተፈጥሮ ጋማ ደረጃ ሠራተኞችን ፣ እና የቅድመ -ይሁንታ ደረጃ ሠራተኞችን ሁለተኛ ደረጃ ያቀፈ ነው)። ስለዚህ ፣ ጥያቄው የሚነሳው በሦስተኛ ደረጃ ተዋረድ ውስጥ ያለው ሠራተኛ የአልፋ ደረጃ ባለቤት ነው ፣ እና ከሆነ ፣ የአራተኛው ደረጃ ሠራተኛ ምን ደረጃ ነው። ግን ሁኔታውን ከቡድኑ ውስጥ እንደሆንን ብንመለከት ፣ ከሦስተኛ ደረጃ ተዋረድ አንድ ሠራተኛ በቅደም ተከተል በአሁኑ ጊዜ ሠራተኛው እንደመሆኑ መጠን ከአራተኛ ደረጃ ሠራተኛ በታች ሆኖ እንደሚታይ ግልፅ ይሆናል። እንደ መሪ የሚታየውን የአራተኛ ደረጃ። በተጨማሪም ፣ ዝቅተኛ ደረጃዎች ሠራተኞች ከከፍተኛ ደረጃዎች ሠራተኞች ጋር ውይይት ውስጥ መግባት ከቻሉ የቅድመ -ይሁንታ ደረጃን ያገኛሉ ፣ እና ዝቅተኛ ደረጃ ሠራተኞች የጋማ ማዕረግ ያገኛሉ ፣ ምክንያቱም የደረጃ 4 ሠራተኛ ውሳኔዎችን ለመቃወም ወይም ለመወያየት ዕድል የላቸውም።

ይህ አወቃቀር በጣም ረቂቅ በሆነ መንገድ በእኛ ተወስዶ ነበር ፣ ነገር ግን በድርጅቱ አንድ ተዋረድ ደረጃ የአንድ ወይም ሌላ የተፈጥሮ ተዋረድ ደረጃ ያላቸው ሰዎች ሊኖሩ ይችላሉ።

ምስል 5. በድርጅታዊ መዋቅር ውስጥ የተፈጥሮ ተዋረድ።

በስእል 5 ውስጥ በድርጅት ድርጅታዊ መዋቅር ውስጥ የቡድን አባላት ተፈጥሯዊ ደረጃ እንዴት እንደሚከሰት ማየት እንችላለን። እርስዎ እንዳስተዋሉት ፣ መሪው በድርጅታዊ ተዋረድ ከፍተኛ ደረጃ ላይ አይደለም - ይህ ከመደበኛ ያልሆነው መሪ ጋር የሚባለው ሁኔታ ነው ፣ ማለትም። በቡድኑ ውስጥ መደበኛ ያልሆነ የደረጃ ስርጭቱ ከመደበኛው ይበልጣል።

ይህ ሁኔታ ብዙ ጊዜ ሊፈጠር ይችላል ፣ ሆኖም ፣ መደበኛ ኃይሎች በከፊል ሠራተኛውን የመሪነት ስልጣን በመስጠት ላይ በመመስረት ፣ ድርጅታዊ መዋቅሮችን የመገንባት መደበኛ አቀራረብ አሁንም በስእል 4 ውስጥ ካለው አማራጭ ጋር መጣጣምን ያስባል። በሌላ በኩል በበርካታ ደረጃዎች ውስጥ ያለው ክፍተት የመሪነት ቦታ ለመያዝ በበርካታ የሥልጣን ደረጃዎች ላይ መዝለል የማይችሉ ስለሚመስላቸው በዝቅተኛ ደረጃዎች ያሉ ሠራተኞች የተፈጥሮውን ተዋረድ ዝቅተኛ ደረጃ እንዲቀበሉ ያስገድዳቸዋል።

ስለዚህ ፣ የድርጅቱን መዋቅር ትክክለኛውን ግንባታ እንደሚከተለው ልንወክል እንችላለን (ምስል 6)

ምስል 6. በተወዳዳሪ የአመራር ሞዴል መሠረት የድርጅታዊ መዋቅሩ ጥሩ አደረጃጀት።

ይህ አኃዝ የድርጅታዊ መዋቅር ተዋረድ ደረጃዎች ከተፈጥሮ ተዋረድ ደረጃዎች ጋር ያለውን ተዛማጅነት ያሳያል። በዚህ ሁኔታ እኛ በጣም የተጋነነ ምሳሌን እያሰብን ነው ፣ ግን በድርጅቱ ውስጥ በተገለፀው ተወዳዳሪ የአመራር ዓይነት መሠረት ስለ ድርጅታዊ መዋቅር ትክክለኛ ግንባታ አጠቃላይ ሀሳብ እንድናገኝ ይረዳናል።

በየቀጣዮቹ ሶስት ደረጃዎች (1 ፣ 2 ፣ 3 ፣ 2 ፣ 3 ፣ 4 ፣ 3 ፣ 4 ፣ 5) ፣ በቅደም ተከተል ሶስት ቡድኖችን እንደሚፈጥሩ ይታመናል ፣ በእያንዳንዱ ውስጥ የሠራተኞች ቀጥተኛ መስተጋብር አለ።

በተፈጥሮ አወቃቀሩ መሠረት የድርጅታዊ መዋቅርን ለመገንባት በጣም ጥሩው አማራጭ ከፍተኛውን የከፍተኛ ደረጃ ሠራተኞችን በከፍተኛ ደረጃ ፣ እና ዝቅተኛው ደረጃ ያላቸው ሠራተኞች መኖራቸውን ይወስናል። ለዚህ ሁለት ምክንያቶች አሉ-

1. አንድ የአልፋ ሠራተኛ በመደበኛ ተዋረድ ውስጥ በዝቅተኛ ደረጃ ላይ ከሆነ ይህ ማለት ኦፊሴላዊውን መሪ ሥልጣን የሚያዳክም መደበኛ ያልሆነ መሪ ብቅ ማለት ነው።
2. የጋማ ደረጃ ያላቸው ሠራተኞች በተዋረድ ከፍተኛው ኦፊሴላዊ ደረጃ ላይ ከሆኑ በቡድኑ ውስጥ ለሚታየው ለመጀመሪያው መደበኛ ያልሆነ መሪ ኃይላቸውን ይሰጣሉ።
3. የጋማ ደረጃ ያላቸው ሠራተኞች በደረጃው መካከለኛ ደረጃ ላይ ከሆኑ ፣ እንደ አንድ ደንብ ፣ ዝቅተኛ ተነሳሽነት ያላቸው ሠራተኞች ይሆናሉ። ጋማ ግለሰቦች እነዚያ ለአመራር የማይታገሉ ግለሰቦች እንደሆኑ አስቀድመን ተናግረናል። ከድርጅታዊ መዋቅር ጋር በተያያዘ አንድ መሪ እንደ ኦፊሴላዊ መሪ መገንዘብ አለበት። የጋማ ሠራተኞች ለአመራር የማይወዳደሩ ከሆነ የመሪነት ቦታ ለመያዝ አይፈልጉም ፣ እናም በዚህ መሠረት ስለ ማስተዋወቅ አያስቡም።

የአመራር ትግሉ በከፊል በእርሱ ውስጥ የመነሳሳት ኃይልን ከሚፈጥረው መሠረታዊ የሰው ልጅ ውስጣዊ ስሜት አንዱ መሆኑን ልብ ሊባል የሚገባው ነው። ስለዚህ ፣ እንደ አድለር [1] ፣ የበላይነትን ለማግኘት መጣር በአንድ ሰው ውስጥ ካሉ መሠረታዊ ነገሮች አንዱ ነው ፣ እናም የእርምጃው ተነሳሽነት የሚነሳው ከእሱ ነው። የጋማ ሠራተኞች ለመዋጋት ፍላጎት በሌሉበት ሁኔታ ውስጥ ፣ ይህ የእነሱን ዝቅተኛ ተነሳሽነት ያሳያል።

በተጨማሪም ፣ ከፍ ያለ ደረጃ ያለው ኦፊሴላዊ ተዋረድ በቡድኑ ውስጥ እንደታከለ ፣ የተፈጥሮው ደረጃዎች የመጠን ቅደም ተከተል ዝቅ እንደሚል ማየት እንችላለን። ከኦፊሴላዊው ተዋረድ የመጀመሪያ ደረጃ ሠራተኞች ፣ በዚህ ሁኔታ ፣ ከባለሥልጣኑ የአራተኛ ደረጃ ሠራተኞች ጋር አይገናኙም ፣ ሆኖም ፣ የሁለተኛው ደረጃ ሠራተኞች ከእነሱ ጋር ይገናኛሉ ፣ እና የሦስተኛው ደረጃ ሠራተኛ ማን ነበር የ “1 ፣ 2 ፣ 3” ቡድን ቀጥተኛ መሪ ፣ አሁን ከአራተኛ ደረጃ ሠራተኛ በቀጥታ ተገዥ ነው። በዚህ ምክንያት አዲስ ቡድን በመፈጠሩ የሰራተኞች የደረጃ አወቃቀር እንዲሁ ይለወጣል። በውጤቱም ፣ በጣም ቀስቃሽ ሠራተኞች ተገንብተዋል ፣ እያንዳንዱ ሠራተኛ ወደ ቀጣዩ የሥልጣን ደረጃ ለመድረስ የሚጥርበት ድርጅታዊ መዋቅር።

ከዚህ በመነሳት በተወዳዳሪ የአመራር ሞዴል መሠረት የድርጅታዊ መዋቅርን ለመገንባት አጠቃላይ መርሆዎችን ማውጣት እንችላለን-

1. በቡድኑ ውስጥ ከፍተኛ ማዕረግ ያለው ሰው በከፍተኛ ደረጃ ተዋረድ ውስጥ መሆን አለበት።
2. ዝቅተኛው የተፈጥሮ ደረጃ ያለው ሰው ዝቅተኛው መደበኛ ቦታ ላይ መሆን አለበት። ዝቅተኛው የተፈጥሮ ደረጃ ያለው ሰው አነስተኛ ተነሳሽነት ያለው እና አነስተኛ ዕውቀት ያለው መሆኑን መድገም ተገቢ ነው።
3. በተዋረድ ውስጥ በከፍተኛ ባለሥልጣን ደረጃ ሠራተኛው ከፍተኛ የተፈጥሮ ደረጃ ሊኖረው ይገባል።
4. በተፈጥሮ አወቃቀር ውስጥ የአመራር ትግሎች እንዲከናወኑ ሠራተኞች ወደ መደበኛው ተዋረድ ወደ ከፍተኛ ደረጃ ማደግ መቻል አለባቸው።

በግልጽ ለማየት እንደሚቻለው ፣ ውጤታማ የድርጅት ዲዛይን ሌሎች ልዩነቶች አሉ። በመደበኛ መልክ (የመስመር ፣ ተግባራዊ ፣ መከፋፈል ፣ ማትሪክስ ፣ ወዘተ) የተወሰኑ የድርጅታዊ ድርጅታዊ መዋቅሮችን ዓይነቶች አንመለከትም። የድርጅቱን አወቃቀር ዓይነቶች ከቡድኑ ተፈጥሯዊ አወቃቀር (ምስል 7) ጋር በሚስማማ መስፈርት መሠረት በእኛ ተለይተው ይታወቃሉ። ስለዚህ በዚህ መመዘኛ መሠረት ሁሉም መደበኛ መዋቅሮች በሦስት ዓይነቶች ሊከፈሉ ይችላሉ-

ምስል 7. በቡድኑ ተፈጥሯዊ መዋቅር መሠረት የድርጅታዊ መዋቅሮች ዓይነቶች።

1. ጠፍጣፋ የድርጅት መዋቅሮች (በስዕሉ ውስጥ ያለው አማራጭ 1) የተዋረድ ደረጃዎች ኦፊሴላዊ ደረጃዎች ብዛት ከተዋረድ የተፈጥሮ ደረጃዎች ብዛት ያነሱባቸው ድርጅታዊ መዋቅሮች ናቸው። በዚህ ሁኔታ ፣ ሁለቱም የቤታ ሠራተኞች እና ጋማ በዝቅተኛ ደረጃ ላይ ይገኛሉ። ባለሶስት-ደረጃ ኦፊሴላዊ ተዋረድ ለመገንባት ፣ የድርጅታዊ መዋቅሩን ሳይቀይሩ ደረጃውን የጠበቀ ደረጃ (የአገልጋይ ርዝመት ፣ የክብር ጥቅልሎች ፣ ወዘተ) የተለየ ኦፊሴላዊ አመልካቾችን ማከል ይችላሉ።
2. ደረጃዎችን (ብቸኛ መዋቅሮችን) (አማራጭ 2) ደረጃዎችን ያገለሉ መዋቅሮች በቡድን ውስጥ በተፈጥሯዊ መዋቅር ውስጥ የግለሰብ ደረጃዎች የማይካተቱባቸው መዋቅሮች ናቸው።ለምሳሌ ፣ በድርጅታዊ መዋቅር ውስጥ አራት ደረጃዎች አሉን ፣ ሦስተኛው ደረጃ ከመጀመሪያው እና ከሁለተኛው ጋር የማይገናኝበት ፣ ስለሆነም በቡድኑ ውስጥ አልተካተተም። በሌላ በኩል አራተኛው የኩባንያው አስተዳደር በመሆኑ ሦስተኛው ደረጃ ከአራተኛው ጋር የተለየ ቡድን ሊመሰርት ይችላል። ይህ ከእያንዳንዱ ቡድኖች በተናጠል (ከቡድኑ “1 ፣ 2 ፣ 4” እና ከቡድኑ “3 ፣ 4”) ጋር መሥራት ያለብዎት ይህ ሙሉ በሙሉ መደበኛ መዋቅር ነው።
3. የተዘረጉ መዋቅሮች (አማራጭ 3) እነዚያ መዋቅሮች ናቸው የተዋረድ ደረጃዎች ኦፊሴላዊ ደረጃዎች ብዛት ከተፈጥሮዎች ብዛት የሚበልጥ ፣ ማለትም ፣ የቡድን አባላት ቀጥተኛ መስተጋብር ከሶስት ደረጃዎች በላይ ይከሰታል። በተለምዶ ፣ ይህ በአፈጻጸም ላይ አሉታዊ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ ድርብ ዘገባዎችን የሚመለከት ነው። በእንደዚህ ዓይነት መዋቅሮች ውስጥ በኃላፊነት እና በበታችነት መካከል በግልጽ መለየት ያስፈልጋል።

ይህ የቡድን አወቃቀር ከተመሳሰለ የሶስት እርከን ድርጅታዊ መዋቅር ጥያቄን ሊያስነሳ ይችላል (በተመሳሳይ ቡድን ውስጥ የቅድመ-ይሁንታ እና የጋማ ሠራተኞችን ደረጃዎች ስለምናካትት) የሁለት ዘገባ አመላካች ነው። በእውነቱ ፣ ይህ አይደለም ፣ ምክንያቱም የተፈጥሮ አወቃቀሩ በእውነቱ መደበኛ ባልሆነ ገጽታ ውስጥ ድርጅታዊውን የሚያንፀባርቅ በመሆኑ ፣ ማለትም ተገዥነት በድርጅቱ መደበኛ የመስመር መዋቅር ውስጥ አንድ ነው - የጋማ ደረጃ የቅድመ -ይሁንታ ደረጃን ያከብራል ፣ የቅድመ -ይሁንታ ደረጃ አልፋውን ይከተላል። ደረጃ። ሌላኛው ነጥብ ድርብ መገዛት እንደ አንድ ደንብ የአንድ ቡድን አባል ለአንድ ቡድን አባል መገዛት ነው ፣ ግን ከፍ ያለ ማዕረግ እና ለሌላ ቡድን አባል መገዛት ፣ ስለሆነም ተቃርኖዎች ናቸው። አወቃቀሩ በትክክል ከተደራጀ ታዲያ የጋማ-ደረጃ ሠራተኛን በተመለከተ ሁለት ተገዥነት ሊኖር አይችልም ፣ ስለሆነም የቅድመ-ይሁንታ ደረጃ ሠራተኛ ለጋማ ደረጃ ሠራተኛ ትዕዛዞችን የሚሰጥ የአልፋ ደረጃ ሠራተኛን ትእዛዝ የሚቃረን መሆኑ ነው። ፣ እና የጋማ ደረጃ ሠራተኛው ትዕዛዞቹን በትክክል የቤታ ደረጃ ሠራተኛ ከተከተለ የአልፋ ደረጃ ሠራተኛ እንደዚህ አይደለም ፣ ግን እውነተኛ መሪ ፣ በእውነቱ ትዕዛዙ የተፈጸመበት ሠራተኛ ነው።

ስለ ማትሪክስ ድርጅታዊ መዋቅሮች ፣ እና ድርጅቱ በማትሪክስ መልክ ከተዋቀረ ደረጃዎቹ እንዴት እንደሚሰራጩ ጥያቄው ሊነሳ ይችላል። መልሱ በጣም ቀላል ነው -በዚህ ሁኔታ ፣ የሁለት ተገዥነት ሁኔታ እንዲሁ ተፈጥሯል ፣ ወይም ከዚህ በታች የምንመለከተው ብዙ አመራር።

ብዙ መሪዎችን የማግኘት ችሎታ።

ከፊታችን የሚቀጥለው ጥያቄ ብዙ መሪዎችን የማግኘት ዕድል ወይም የማይቻል ነው። እዚህ ፣ አንድ ፣ አንድ ብቻ ባለበት ፣ በርካታ ፣ በአንድ ጊዜ ነባር ፣ የአመራር ቦታዎች እና የተፈጥሮ ተዋረድ መዋቅር ሊኖር በሚችልበት በድርጅታዊ ባህል መካከል ተቃርኖ አለ።

ለዚህ ጉዳይ ብዙ አቀራረቦች አሉ ፣ በእውነቱ ፣ በሁለት ተከፍለዋል - የቡድን አመራር ይቻላል ወይም አይቻልም።

የዝግመተ ለውጥ አቀራረብ የበለጠ ትክክል ይመስላል - አንድ መሪ ብቻ ይቻላል። ግን ወዲያውኑ ስለ ተፎካካሪ የአመራር ሞዴል እየተነጋገርን ያለ አንድ ቦታ ማስያዝ እና አንድ መሪ የሚቻለው በአንድ የጊዜ አሃድ ውስጥ ብቻ ነው። ስለዚህ መሪዎች ተራ በተራ ከመተካካት የሚከለክላቸው ነገር የለም።

ሌላው ነጥብ ተከታዮች የበርካታ መሪዎች ተዛማጅ ምስል ሲኖራቸው የቡድን አመራር ሊሆን ይችላል ፣ ማለትም ፣ በርካታ መሪዎች አንድ ሆነው ሲታወቁ። ለዚህም ትዕዛዞቻቸው ፣ ግቦቻቸው እና ዕይታዎቻቸው እርስ በእርስ እንዲጣጣሙ ያስፈልጋል።

ሁኔታውን ከሌላኛው ወገን በመመልከት አንድ ሰው ብዙ መሪዎችን ማግኘት የማይቻል መሆኑን በቀላሉ ማረጋገጥ ይችላል። በሠራተኞች መካከል ተጓዳኝ ምስል ካልሠሩ ፣ ግን በተመሳሳይ ጊዜ የተለያዩ አመለካከቶችን ይዘው የተለያዩ ትዕዛዞችን ከሰጡ ታዲያ ቡድኑ የትኛውን ይከተላል? ተለዋዋጮች ይቻላል -ወይ ቡድኑ አንድ መሪን ይከተላል (ማለትም እሱ መሪ ነበር እና ነበር) ፣ ወይም ቡድኑ በሁለት ክፍሎች ይከፈላል ፣ ማለትም።ሁለት ተቃራኒ ቡድኖች ይመሠረታሉ ፣ እያንዳንዳቸው የራሳቸው መሪ ይኖራቸዋል።

በአመራር እና በበላይነት መካከል ያለው ግንኙነት።

ከላይ የተጠቀሰው የተፈጥሮ ተዋረድ ግንባታ እይታን በተመለከተ ተቃውሞዎች ሊነሱ ይችላሉ ፣ ምክንያቱም ይህ ተዋረድ በአገዛዝ ሂደቶች ነፀብራቅ የበለጠ ተፈጥሮአዊ ስለሆነ ፣ ምክንያቱ የአመራር እና የበላይነት መለያ ነው። ይህ ጽሑፍ ስለእነዚህ ሁለት ሂደቶች መለየት አለመናገሩ ወዲያውኑ መልስ መስጠት ተገቢ ነው። ለተለየ ርዕስ የተሰጠ በመሆኑ በዚህ ጽሑፍ ውስጥ በአመራር እና በአገዛዝ መካከል ያለውን ልዩነት በዝርዝር አንመለከትም ፣ ግን በአመራር እና በአገዛዝ መካከል ያለውን ግንኙነት በጣም አስፈላጊ የሆነውን ገጽታ እናስተውላለን - መሪነት ግብን ከመምራት እና ከመምራት ጋር የበላይነት ነው። ሰዎች ወደ እሱ። ይህንን እውነታ ለማረጋገጥ ፣ መሪነት የበላይነትን ያጠቃልላል እና በተመሳሳይ ቡድን ውስጥ መሪም ሆነ የበላይ አለ ከሚል ግምታችን ተቃራኒ የሆነ ሁኔታ መገመት ይችላል። ጥያቄው ወዲያውኑ መሪውን ከገዥው አስተያየት ጋር የሚቃረን ከሆነ ሰዎች ይከተሉ እንደሆነ ይነሳል። በግልጽ ለማየት እንደሚቻለው አውራሪው መሪውን እና የቡድኑን አባላት የማፈን ዘዴ ስላለው። ስለዚህ ውጤቱ የበላይ ሆኖ መሪ ይሆናል። ሆኖም ፣ በእነዚህ ፅንሰ -ሀሳቦች መካከል ባለው ልዩነት ውስጥ ብዙ ገጽታዎች እና በቡድን ውስጥ የደረጃ ግንኙነቶች በጣም የተወሳሰቡ ጥገኞች አሉ።

ለትብብር የአመራር ዘይቤ ቅድመ ሁኔታዎች እና የድርጅታዊ መዋቅር ግንባታ አጠቃቀሙ።

እኛ እንደተናገርነው ፣ የትብብር አመራር ዘይቤ የሴት የአመራር ዘይቤ ነው ፣ ማለትም። እሱ የበለጠ የሴቶች ፣ ወይም የሴቶች ባህሪ አምሳያ ያላቸው ወንዶች ናቸው።

የዚህ ዘይቤ ምርጫ በቡድን ውስጥ የሴቶች ሚና ምክንያት ነበር። በአፈፃፀማቸው ረገድ ከወንዶች ጋር የመወዳደር ዕድል ስላልነበራቸው የእንስሳት ሴቶች የአልፋ መሪውን ቦታ በተናጥል መውሰድ አይችሉም። ለእነሱ ብቸኛ መውጫ መንገድ ጠንካራ ሕይዎት ለህልውና መጠቀሙ ነበር (ለዚህም ነው ሴትየዋ የተጣመረችበትን የወንድ ደረጃ ትይዛለች የሚል ጽንሰ -ሀሳብ ያለው)። እናም የወንድ የአመራር ሞዴል ከጊዜ በኋላ ብዙም ካልተለወጠ ፣ ከዚያም ሴትየዋ ወደ ሴት ማህበራዊ ክህሎቶች እድገት የበለጠ እያደገች ትሄዳለች ፣ ስለሆነም በሴቶች ውስጥ የተሻለ የማሰብ ችሎታ ፣ የቃል ያልሆኑ ምልክቶችን በተሻለ ሁኔታ መረዳት ፣ እና ለሰዎች የበለጠ ታማኝ አመለካከት።

የኅብረት ሥራ አስኪያጁ የቡድን አባላትን የማሰባሰብ ፣ የማዋሃድ እና የማነሳሳት ተግባር አለው። በተጨማሪም ፣ በተወሰነ የጊዜ ክፍል ውስጥ በአንድ የተወሰነ ቡድን ውስጥ አንድ ተወዳዳሪ መሪ ብቻ ሊኖር የሚችል ከሆነ ፣ እርስ በእርስ የሚደጋገፉ በመሆናቸው በርካታ የትብብር መሪዎች ሊኖሩ ይችላሉ። አንድ የተሰጠ መሪ የውድድር ፍላጎትን ካሳየ ፣ እሱ ወይ በድብቅ (ማኪያቬሊያን ተብሎ የሚጠራውን) ፣ እንደገና በሌሎች ሰዎች አማካይነት ግቦቹን ያሳካል ፣ ወይም የትብብር መሪዎች መሆን ያቆማል እና ተወዳዳሪ ይሆናል። በአብዛኛዎቹ አጋጣሚዎች ፣ እንዲህ ዓይነቱ መሪ ለመዋጋት ፈቃደኛ አይደለም ፣ ሌላ ከፍ ያለ ቦታ እንዲይዝ በመስጠት እንደ አንድ ደንብ እሱን ያነሳሳል።

በሁለቱም የመሪዎች ዓይነቶች ፊት እጅግ በጣም ጥሩውን ጥምርታ እናያለን -በከፍተኛው ቦታ ላይ ተወዳዳሪ መሪ ፣ እና በቡድኑ ውስጥ የትብብር መሪ። ስለዚህ ቡድኑን የሚያደራጅ ፣ ሥርዓትን የሚሰጥ ፣ ዓለም አቀፋዊ ችግሮችን የማቀድ እና የመፍታት ኃይል ፣ እና ከቡድኑ ውስጥ የሚወጣ ፣ ልዩ ችግሮችን የሚፈታ ፣ በቡድኑ ውስጥ ጥሩ የስነ -ልቦና ሁኔታን የሚሰጥ ፣ ግጭቶችን የሚቆጣጠር ኃይል ይኖራል።

ምስል 8. በአመራር ዘይቤዎች መሠረት የድርጅታዊ መዋቅር ጥሩ ግንባታ።

በውጤቱም ፣ የረጅም ጊዜ ዕቅድን የሚያከናውን ፣ ግቦችን የሚያወጣ እና የድርጅቱን ዓለም አቀፍ ችግሮች የሚፈታ የድርጅት ተዋረድ ከፍተኛ ደረጃ ላይ ተወዳዳሪ መሪን እና የኅብረት መሪን ወይም በርካታ የሕብረት ሥራ መሪዎችን የተወሰኑ ችግሮችን የሚፈቱ የድርጅት መሪዎችን እናገኛለን። ድርጅት.ተጽዕኖውን ከቡድኑ ውስጥ ተግባራዊ በማድረግ።

በተጨማሪም ፣ መሪው ሁለቱንም የአመራር ሞዴሎችን ማዳበር አለበት ብሎ መግለጽ ተገቢ ነው። በአንዳንድ ሁኔታዎች ፣ አንዱን ሞዴል ለሌላው መተግበር ተገቢ ነው። በተለይም ከዝቅተኛው የሥልጣን እርከኖች ጋር በተያያዘ መሪው ተወዳዳሪ የሆነ የአመራር ሞዴል ፣ እና ለከፍተኛ እና ለራሱ ደረጃዎች የትብብር (ምስል 9) ማመልከት ይችላል።

ምስል 9. በድርጅት ውስጥ የአመራር ዘይቤዎችን በጥሩ ሁኔታ መጠቀም።

ለማጠቃለል በድርጅትዎ ውስጥ የድርጅት መዋቅር በሚገነቡበት ጊዜ በቡድኑ ውስጥ የሚከሰቱትን ተፈጥሯዊ ሂደቶች ግምት ውስጥ ማስገባት አለብዎት ማለት ተገቢ ነው።

መጽሐፍ ቅዱሳዊ ጽሑፍ።

1. አድለር። ሀ / የግለሰባዊ ሳይኮሎጂ ልምምድ እና ጽንሰ -ሀሳብ - መ. 1995.
2. ቲቪ ቤንዳስ የአመራር ሳይኮሎጂ (የጥናት መመሪያ)። - SPb.: ጴጥሮስ 2009።
3. ሻን ኢ. ድርጅታዊ ባህል እና አመራር። - SPb: ፒተር ፣ 2002።