ለአንድ መሪ ተነሳሽነት ቁልፎች

2024 ደራሲ ደራሲ: Harry Day | [email protected]. ለመጨረሻ ጊዜ የተሻሻለው: 2023-12-17 15:38

የበታቾችን የበለጠ እና የተሻለ ሥራ እንዲፈልጉ ማድረግ ይቻላል? እርግጠኛ አይደለሁም። ይልቁንም በግድ ተገዶ ይሆናል። እና ሰራተኞች በውጥረት ውስጥ ትክክለኛውን ነገር ያደርጋሉ ፣ አንዳንድ ጊዜ ከውጭም ሆነ ከውስጥ አስፈላጊ ሀብቶች ሳይኖሩ። በዚህ ውስጥ አስተዳዳሪዎች በመመሪያ አስተዳደር መሣሪያዎች (የግለሰብ ውሳኔዎች ፣ ትዕዛዞች ፣ መመሪያዎች ፣ ምክሮች ፣ ጥብቅ ቁጥጥር ፣ ቅጣቶች እና ሌሎች የቅጣት ዘዴዎች) ይረዱላቸዋል። የዚህ የአስተዳደር ዘይቤ ውጤት ማቃጠል ፣ ምርታማነት መቀነስ ፣ ከኃላፊነት መራቅ እና በውጤቱም ሥራ አስኪያጁ ለአዳዲስ ተነሳሽነት መሣሪያዎች ፍለጋ ይሆናል። ከሥራ በመባረር ለጊዜው የሚከፈት አደገኛ ክበብ።

መሪዎች ብዙውን ጊዜ በአመራር ዘይቤ ለምን ይቀጥላሉ?

የመመሪያ ዘዴዎች በአጭር ርቀት ላይ ውጤታማ ናቸው። በአስቸኳይ እርምጃ መውሰድ እና መዘግየት ውድ በሚሆንባቸው ጉዳዮች ላይ ወይም ልዩ ባለሙያተኛን ወደ አዲስ ቦታ በማላመድ ሂደት ውስጥ ይሆናል። ሆኖም ፣ በረጅም ጊዜ ውስጥ እንደዚህ ያሉ ዘዴዎች ሠራተኞችን ያለማቋረጥ ያዳክማሉ። ይህንን በአእምሯችን መያዝ እና በአስተዳደር እንቅስቃሴዎችዎ ውስጥ የተለያዩ የአመራር ዘይቤዎችን ዘዴዎች እና መሳሪያዎች ያለማቋረጥ “ማደባለቅ” ያስፈልግዎታል።

ሌላው የአስተዳዳሪዎች የተሳሳተ ግንዛቤ ከቁሳዊ ሽልማቶች እና ደመወዝ ጋር የተቆራኘ ነው። አንድ ሠራተኛ ብዙ ጥቅሞችን ሲያገኝ ፣ የእሱ ተነሳሽነት ከፍ ይላል እና በተሻለ ይሠራል ፣ ብዙዎች ያምናሉ። ስለዚህ ለኤችአርአይ ዲፓርትመንት ስልታዊ ተግባራት “አዲስ የማነቃቂያ ስርዓት” ለማምጣት።

የቁሳቁስ ማበረታቻ ዘዴዎች የሚሰሩት በጣም ለአጭር ጊዜ ብቻ ነው እና ከሁሉም ሰራተኞች ጋር አይደለም። ሌሎች የማበረታቻ ዘዴዎችን ሳይጠቀሙ በየጊዜው የደሞዝ ጭማሪ በማድረግ ጥቂት ሰዎች ብቻ በተሳካ ሁኔታ ሊነሳሱ ይችላሉ። እና እነዚህ በጣም ውጤታማ ከሆኑት የቡድን አባላት በጣም የራቁ ናቸው።

በሌላ መንገድ ከሄዱ እና የአሰልጣኝነት አቀራረብን ከተጠቀሙ የበታቾቹን ታላቅ አቅም ማየት ይችላሉ። ተግባራዊ ተግባሮችን በሚፈጽሙበት ጊዜ የዚህ እምቅ ግድየለሽ ክፍል ጥቅም ላይ ይውላል። ስለዚህ ጥያቄዎ በቡድንዎ ውስጥ እንዴት እንደሚለየው እና ለሁሉም ሰው ጥቅም እንዴት እንደሚጠቀሙበት ጥያቄው በዋናነት ሠራተኞቹ ራሳቸው? የእርስዎን ዓላማዎች እና ፍላጎቶች በመተንተን ይጀምሩ።

በአስተዳደራዊ እንቅስቃሴዎች ውስጥ የእንቅስቃሴዎች ትንተና እና ተግባራዊነት ትልቅ ጠቀሜታ አላቸው። እንደነዚህ ያሉ ክህሎቶች ባለቤት የሆነ ሥራ አስኪያጅ የበታቾችን ታላቅ ውጤት እንዲያገኝ ይረዳል። በመጀመሪያ ፣ የበታቾቹን በትክክል የሚያነሳሳውን ለመለየት መማር ያስፈልግዎታል?

የቡድን ተነሳሽነት ካርታ

የአንድ ሰው ተነሳሽነት ሉል በጣም ሁለገብ እና ተለዋዋጭ ነው። በስራ ሂደት ውስጥ የስብሰባ ፍላጎቶች እንደመሆናቸው መጠን በዚህ ክፍል ላይ ለመኖር ሀሳብ አቀርባለሁ። ለዋናው የግለሰባዊ ዓይነቶች ዓይነቶች አነቃቂዎች ምን እንደሆኑ እና በምን ዓይነት ሁኔታ “የቡድን ዓላማዎች ካርታ” መገንባት እንደሚቻል እንመልከት።

የቡድን ተነሳሽነት ካርታ ፣ ናታሊያ ሮማንነንኮ

የበታቾችን አነቃቂ መስክ ፣ እንዲሁም የግብረመልስ ክፍለ ጊዜዎችን ፣ ውይይቶችን እና ትንታኔቸውን መፈተሽ ሥራ አስኪያጁ የምክንያቶች ካርታ (አነቃቂዎች) ለማውጣት ይረዳል።

የአሰልጣኝ ሥራ አስኪያጅ የሚከተሉትን ማድረግ ይችላል-

1. የበታቾቹ ዓላማዎች በአራት እጥፍ የሚሆኑበትን ይወስኑ

2. ለተለያዩ ዓላማዎች እና ፍላጎቶች ለበታቾቹ በጣም ውጤታማ የሆኑ የአስተዳደር መሳሪያዎችን ይምረጡ

3. “የቡድን ተነሳሽነት ካርታ” ን ከግምት ውስጥ በማስገባት የአስተዳደር እንቅስቃሴዎችዎን ያቅዱ።

ለአስተዳዳሪው ተነሳሽነት ቁልፎች

የሰራተኞችን ተነሳሽነት ከገመገሙ ፣ አራቱን ስብዕና ዓይነቶች የሚወስኑ 12 ዋና ዋና ምክንያቶችን ማየት ይችላሉ። መሪው ምን ዓይነት የበታቾች እንደሆኑ ማወቅ ፣ የአመራር እንቅስቃሴዎቹን በበለጠ በትክክል መገንባት ይችላል። በቡድንዎ ተነሳሽነት መገለጫ ላይ ካተኮሩ ውሳኔዎችን ማድረግ ፣ ተግባሮችን ማዘጋጀት ፣ ሥራን መከታተል እና ማስተባበር ቀላል ነው።

የሰራተኞች ዋና ተነሳሽነት እና ፍላጎቶች

"ገንዘብ" እንደነዚህ ያሉት ሠራተኞች ለቁሳዊ ሽልማቶች ከፍተኛ ፍላጎት ተለይተው ይታወቃሉ ፣ እና እነሱ ለማነሳሳት ቀላሉ ይመስላሉ። ግን በጀት እንዳለ ካስታወሱ የዚህ ዓይነቱ ሰዎች ተነሳሽነት የበለጠ ከባድ ይሆናል። ያለማቋረጥ ደመወዝ ሳይጨምር በሥራ ቅልጥፍና ላይ ተጽዕኖ ለማሳደር ለአንድ ሰው አስፈላጊ የሆኑ ሌሎች አነሳሽ ምክንያቶችን ግምት ውስጥ ማስገባት ተገቢ ነው። ብዙውን ጊዜ ፣ “ገንዘብ” ተነሳሽነት ያላቸው ሰዎች እንዲሁ የሥልጣን እና እውቅና ፍላጎት አላቸው። የዚህ ዓይነቱን ሠራተኛ ለማነሳሳት ኩባንያው ምን ሀብቶች እንዳሉ ለመወሰን ይሞክሩ። እና ሰራተኞች እንዲሁ ከፍተኛ (ወይም ያለማቋረጥ እያደገ) ያለውን የብቃት ደረጃ ማሳየት አለባቸው የሚለውን እውነታ አይርሱ ፣ አለበለዚያ ፣ በሠራተኞች ፍላጎት ላይ የተመሠረተ የማነቃቂያ ስርዓት መገንባት ፣ ድርጅቱ ኪሳራ ሊደርስበት ይችላል።

“ኃይል እና ተጽዕኖ”

ይህ ተነሳሽነት በሁኔታዎች እና በሌሎች ሰዎች ላይ ተጽዕኖ የማድረግ ፣ የማስተዳደር እና የመቆጣጠር አስፈላጊነት እራሱን ያሳያል። ብዙውን ጊዜ እንደዚህ ያሉ ሰዎች ግልፅ የመሪነት አቅም ፣ የድርጅታዊ ችሎታዎች አሏቸው። በከፍተኛ መመርያ ምክንያት የአመራር ዝንባሌዎች ተገንብተው ይበልጥ ውጤታማ በሆነ አቅጣጫ መምራት አለባቸው። በደንብ የተመረጡ ሥልጠናዎች እና የሥልጠና ኮርሶች መመሪያን ለማስተካከል ይረዳሉ።

ለእነዚህ ሠራተኞች የአመራር እና የማደራጀት ችሎታቸውን እንዲያሳዩ ዕድል ይስጧቸው። እንዲሁም የሙያ ደረጃውን ከፍ ለማድረግ ፍላጎታቸውን ከግምት ውስጥ ያስገቡ። IPR ፣ ወደ ሠራተኛ መጠባበቂያ ለመግባት እድሉ ፣ አዲስ ቦታ ማግኘት - እነዚህ የዚህ ዓይነት ሠራተኞችን ለማነሳሳት ውጤታማ መሣሪያዎች ናቸው።

ልማት

በልማት እና ራስን ማሻሻል ላይ ያተኮሩ ሰዎች ለእድገት ዕድሎችን በሚሰጥ ሥራ ላይ ፍላጎት አላቸው። የእንደዚህ ያሉ ሰዎች ተነሳሽነት ልማት ለእነሱ ምን ማለት እንደሆነ እና ይህንን መረጃ ከድርጅቱ ግቦች ጋር እንዴት ማዛመድ እንዳለበት ማነጣጠር አለበት።

"መናዘዝ"

ከሌሎች ዕውቅና የሚያስፈልጋቸው ሠራተኞች የሌሎችን ትኩረት ፣ ምስጋናቸውን እና ለችሎታቸው እውቅና ይፈልጋሉ። ብቁ የመሆን ፍላጎት ፣ የመከባበር አስፈላጊነት ፣ የልዩነታቸው ማረጋገጫ እነዚህን ስሜታዊ እና ክፍት ሰዎችን ይለያል። የዚህ ዓይነቱን ሠራተኛ የማነሳሳት የሚመስለው ቀላልነት በአስተዳዳሪው ላይ ጨካኝ ቀልድ ሊጫወት ይችላል። በ “ዕውቅና” ተነሳሽነት ተገዥዎች በእሱ ላይ ጥገኛ ሊሆኑ ይችላሉ ፣ የማያቋርጥ ውዳሴ ይጠብቃሉ። እናም በዚህ ምክንያት ነፃነታቸውን ያጣሉ ፣ ወይም የሌሎች ሰዎችን አስተዋፅኦ እውቅና ለመስጠት ባለመፈለግ በ “ኮከብ ትኩሳት” ይታመማሉ።

በእውነቱ ትርጉም ያለው ውጤት ያስከተለውን የዕውቅና መግለጫን መደበኛነት ፣ ለድርጊቶች (እና ለግል ባሕርያቶች) ማሞገስን አታድርጉ። በተጨማሪም ፣ ከቤተሰብ ወይም ከማህበረሰብ እንቅስቃሴዎች ውጭ ከሥራው ቅንብር ውጭ ከሠራተኛው ጋር ሌሎች የእውቅና ምንጮችን ማሠልጠን እና መፈለግ።

"በለውጥ ፊት መስራት"

ለለውጥ ከፍተኛ ፍላጎት ያላቸው ሰዎች በተግባሮች መካከል ለመቀያየር የማያቋርጥ ችሎታ ያስፈልጋቸዋል። እነሱ በጋለ ስሜት አዲስ ንግድ ይጀምራሉ ፣ ግን ብዙም ሳይቆይ መሰላቸት እና መዘናጋት ይጀምራሉ። አስፈላጊ ባልሆኑ እና ብዙውን ጊዜ አላስፈላጊ በሆኑ ነገሮች ላይ ኃይል ይባክናል ፣ የእንደዚህ ያሉ ሰራተኞች ውጤታማነት ብዙ የሚፈለጉትን ይተዋል።

እንደነዚህ ያሉትን የበታቾችን እንዴት ማነሳሳት? የማያቋርጥ ለውጥን ወይም እስከመጨረሻው የሚያይበትን አጋር የሚያካትት ሥራ ሊሰጧቸው ይችሉ ይሆናል። እነዚህ ሀብቶች ከሌሉ ፣ ግቦችን በጋራ ለማውጣት እና እነሱን ለማሳካት ማበረታቻዎችን ለመለየት ስብሰባዎችን ያካሂዱ። ፍላጎቱ ማደብዘዝ እንደጀመረ ለመቀየር እድሉ እንዲኖር በአንድ ጊዜ በበርካታ ፕሮጀክቶች ላይ ያሳትቸው። እና ያለ ትኩረት እና ድጋፍ አይተዋቸው ፣ አለበለዚያ ፕሮጀክቶቹ ሳይጠናቀቁ ይቆያሉ።

"ፈጠራ እና ፈጠራ"

በድርጅታዊው ገጽታ ፣ ይህ ሁኔታ ምናልባትም ፣ ተነሳሽነት መገለጫ ፣ ለአዳዲስ ሀሳቦች ክፍት መሆን እና የሰራተኞች የማይታሰብ አስተሳሰብ ነው።በኩባንያው ውስጥ ያለው የኮርፖሬት ባህል ገዳቢ እና አዲስ ፣ መደበኛ ያልሆኑ መፍትሄዎችን ለመቀበል ፈቃደኛ ካልሆነ ፣ የፈጠራ ሰራተኞች ፍላጎቶቻቸውን ያፍናሉ። ይህ “ፈጠራ እና ፈጠራ” ተብሎ በተነሳው ተነሳሽነት የሰራተኞችን ወደ ዝቅ የማድረግ ሁኔታ ያስከትላል። በተጨማሪም ፣ አዳዲስ ፣ ተራማጅ ሀሳቦች እና መፍትሄዎች ባለመኖራቸው ድርጅቱን ያዳክማል።

የበታች ሰዎችን በዚህ ፍላጎት ለማነሳሳት ፣ መደበኛ ያልሆኑ ተግባሮችን ያዘጋጁ ፣ የመመሪያዎን ደረጃ ይቀንሱ። ተጣጣፊ የሥራ ሰዓታት እና አነስተኛ ቁጥጥር እንዲሁ ጥሩ ልምዶች ናቸው። የበታቾችን ሀሳቦች ያዳምጡ ፣ ምናልባት ኩባንያው ለአመራር የሚጎድላቸው ሀብቶች ናቸው።

ስኬቶች

ይህ ምክንያት አስቸጋሪ ፣ ምናልባትም ትልቅ የሥልጣን ግቦችን ለራስ ማዘጋጀት እና እነሱን ለማሳካት እንደ አስፈላጊነቱ እራሱን ያሳያል። እንደነዚህ ያሉት ሰዎች ብዙውን ጊዜ ከድርጊታቸው ውጤት በማግኘት በራሳቸው ተነሳሽነት እና በራስ የመተማመን ስሜት አላቸው። በራስ መተማመንን በመገንባት እና ብቃትን የሚያረጋግጥ ተሞክሮ በማግኘት የ “ስኬት” ተነሳሽነት ሊዳብር ይችላል።

"ማህበራዊ ግንኙነቶች"

ከፍተኛ ማህበራዊ ግንኙነቶች ያላቸው ሰራተኞች የፍቅር ግንኙነትን ያነሳሳሉ ፣ በሌሎች ሰዎች መከበባቸው አዎንታዊ ስሜቶችን ያገኛሉ። በጣም ሰፊ ከሆኑ ሰዎች ጋር ግንኙነቶችን መመስረት ለሚችሉበት ሥራ ተስማሚ ናቸው። ከሁሉም የበለጠ ፣ እንደዚህ ያሉ ሠራተኞች በክፍት ቦታ ቅርጸት ይሰራሉ። በተቃራኒው ለረጅም ጊዜ ብቻቸውን እንዲሠሩ ከተገደዱ ውጥረት ይነሳል። ማህበራዊ ግንኙነት ለሚያስፈልጋቸው ሰራተኞች ማግለል ህመም ነው ፣ እና የቴሌኮሚኒኬሽን ሥራ ለእነሱ ተስማሚ አይደለም። ለእንደዚህ ዓይነቶቹ የበታቾች አነሳሽነት ብዙውን ጊዜ ተገቢ የሥራ ሁኔታዎችን እና ከቀጠሉ ግንኙነቶች ጋር የተዛመዱ ተግባሮችን (ለምሳሌ ፣ አዲስ የደንበኛ መሠረት መገንባት) ይሆናል።

"ግንኙነት"

በግንኙነት ላይ ያተኮሩ ሰዎች ከትንሽ የሰዎች ቡድን ጋር የረጅም ጊዜ ግንኙነት አስፈላጊነት በማኅበራዊ ግንኙነቶች ከሚገፋፉት ይለያሉ። እንደነዚህ ያሉት ሠራተኞች በተዋቀሩ ግንኙነቶች ውስጥ በተረጋጉ ቡድኖች ፣ በተቋቋሙ ግንኙነቶች እና በተሰራጩ ሚናዎች ውስጥ በጣም ውጤታማ ናቸው። የሥራ ባልደረቦቻቸውን በደንብ ሲያውቁ ፣ መሪያቸውን ሲያከብሩ እና መሪነቱን ሲያውቁ ምቾት ይሰማቸዋል። “የግንኙነት” ተነሳሽነት ላላቸው ሠራተኞች የአመራር ዘይቤ አስጨናቂ እና ወደ ማቃጠል እና ወደ መቀነስ ውጤቶች የሚመራ መሆኑ ልብ ሊባል የሚገባው ነው።

የቡድን ዝግጅቶች እና ስብሰባዎች ጥሩ የማበረታቻ እርምጃ ይሆናሉ ፣ በዚህ ጊዜ የበታችዎ አባላት እርስ በእርስ በደንብ መተዋወቅ እና ውጤታማ ግንኙነቶችን መገንባት ይችላሉ።

መዋቅራዊነት

ለመዋቅር ከፍተኛ ፍላጎት ያላቸው ሠራተኞች በሥራቸው በትክክል ምን እንደሚፈለግ በግልፅ ማወቅ አለባቸው። እነዚህ የሥራ መግለጫዎች ፣ ህጎች እና ሂደቶች አስገዳጅ የሆኑባቸው ሰዎች ናቸው። አስፈላጊውን መዋቅር ካልሰጧቸው ፣ ለእንደዚህ ላሉት የበታች አካላት ከፍተኛ የጭንቀት ሁኔታ ይረጋገጣል። እነሱ በለውጥ ፊት የመሥራት ችግሮችም ይኖራቸዋል ፣ ይህንን ያስታውሱ ፣ አለበለዚያ እንደዚህ ያሉ ሠራተኞች ለእነሱ ዓይነተኛ ያልሆኑ ስህተቶችን መሥራት ይጀምራሉ እና በኩባንያው ውስጥ (ወይም በእርስዎ አመራር ስር) ለመስራት ተነሳሽነት ያጣሉ።

ለ “መዋቅራዊነት” አስፈላጊነት ሰዎችን ለማነሳሳት አስቸጋሪ አይደለም። ሠራተኞችዎ ምን እንደሚያደርጉ ስለሚጠብቋቸው ነገሮች ግልፅ ይሁኑ። ዝርዝር ፣ የደረጃ በደረጃ መመሪያዎችን እና አሰራሮችን ይፃፉ ፣ ያሠለጥኗቸው ፣ አስፈላጊውን ሥራ የማከናወን ችሎታዎን እና ችሎታዎን ይፈትሹ።

“መረጋጋት ፣ ደህንነት”

ይህ ፍላጎት ወደ ትዕዛዝ ፣ በግንኙነቶች እና ግዴታዎች ውስጥ ግልፅነት ፣ እና ምቾትን ከፍ አድርገው በሚመለከቱ ሰዎች የተያዘ ነው። ብዙውን ጊዜ መረጋጋት እና ደህንነት ከ “መዋቅራዊ” ተነሳሽነት ጋር ይጣመራሉ።

እንደነዚህ ያሉት የበታች ሰዎች ለጤና እና ለሕይወት በአካል እና በስነልቦና ደህንነታቸው በተጠበቀ የሥራ ሁኔታ እና ሚዛናዊ የአመራር ዘይቤ እንደሚሠሩ መገንዘብ አለበት።ከፍተኛ የስሜታዊ አስተዳዳሪዎች ለእነሱ ዋነኞቹ አስጨናቂዎች እና ማስታገሻዎች ይሆናሉ። ለ “መረጋጋት ፣ ደህንነት” አስፈላጊነት ሠራተኞችን ለማነቃቃት የተረጋጋ እና በራስ የመተማመን ዘይቤን ያዳብሩ። ለእነሱ ምቹ አካላዊ የሥራ ሁኔታዎችን ያቅርቡ።

“አስደሳች እና ጠቃሚ ሥራ”

እንደነዚህ ያሉት ሠራተኞች አስደሳች እና ጠቃሚ ሥራን በተገለጸው ፍላጎት ተለይተዋል። የተሰጣቸውን ተግባራት ከማከናወናቸው በፊት “ይፈትኗቸዋል”።

የመሪው ተግባር ግቦች እንደ ጠቃሚ እና ሳቢ በሚመለከቱበት መንገድ ግቦችን ማውጣት ነው። ችግሩ ስለ የበታች እና የመሪው ጠቃሚነት (ሳቢነት) ሀሳቦች መካከል ያለው ልዩነት ሊሆን ይችላል። ይህንን አደጋ ለመቀነስ ውይይቶችን ያካሂዱ እና የሰራተኛውን አመለካከት ያግኙ። በተቀበለው መረጃ ላይ በመመስረት ፣ ግቦችን ያዘጋጁ ፣ የአፈፃፀሙን ጥቅምና ፍላጎት ከግምት ውስጥ በማስገባት ስኬታቸውን ያቅዱ።

የበታቾችን ዓላማ በትክክል እንዴት መወሰን እንደሚቻል? በዚህ ሁኔታ ፣ ተነሳሽነት ያለው ሉል መሞከር ተስማሚ ነው። የ HR ክፍልን ያማክሩ እና የውስጥ አማካሪዎችዎ በጣም ጥሩ ቴክኒኮችን እና መሳሪያዎችን በእርግጠኝነት ይመክራሉ።

ከፍተኛ ተነሳሽነት የሰራተኞችን ምርታማነት እድገት ላይ ተጽዕኖ ያሳድራል - ይህ ለእያንዳንዱ ሥራ አስኪያጅ ለመረዳት የሚቻል ነው። በዚህ መሠረት የበታቾችን ተነሳሽነት ደረጃ በስርዓት ይከታተሉ ፣ ስለ ፍላጎቶቻቸው እና ፍላጎቶቻቸው ይወቁ ፣ ውክልና ይስጡ ፣ ትክክለኛውን ቁጥጥር ያደራጁ ፣ የተረዷቸውን ተግባራት ያዘጋጁ. ተጨማሪ ጥያቄዎችን ለመጠየቅ ይሞክሩ። “ምን ይመስላችኋል?” ፣ “ምን ማድረግ ይሻላል?” ፣ “ለምን?” ፣ “እንዴት?” ከሚሉት ቃላት ጀምሮ ይክፈቱ። እና ሁል ጊዜ የሚመልሱልዎትን ያዳምጡ።