ሥራ አስኪያጅ - የበታችዎች - “የትርጉም ችግሮች”

2024 ደራሲ ደራሲ: Harry Day | [email protected]. ለመጨረሻ ጊዜ የተሻሻለው: 2023-12-17 15:38

በአስተዳዳሪዎች የግንኙነት ችሎታ ልማት ምሳሌ ላይ ይህ ባህሪ በተለይ በግልፅ ሊታይ ይችላል። አንድ አሰልጣኝ ቀላል በሚመስል እና በቴክኖሎጂ ጥያቄ ወደ ሥራ ይመጣል እና በችግሮች ማዕከል ውስጥ ይወድቃል ፣ ብዙዎቹ በንግድ ሥነ -ልቦና መስክ ውስጥ ናቸው። ወይም መሪው በመምሪያው ውስጥ ያለውን ግንኙነት ለማሻሻል ይወስናል ፣ እናም በምላሹ በድርጊቶቹ ላይ ባለው የመተማመን ደረጃ ላይ በመመስረት ከበታቾቹ ተቃውሞ ይቀበላል።

በእንደዚህ ዓይነት ሁኔታዎች ውስጥ ምን ማድረግ? የአሰልጣኝ ምክሮች - ትንተና ፣ የአስተዳደር እና የግል ብቃትን መጨመር ፣ የግንኙነቶች አዲስ ሁኔታ።

1. የወላጅ-ልጅ ግንኙነት

እንደዚህ ያሉ ሐረጎችን ከመሪዎች ሰምተው (እና ምናልባት ተናገሩ)? “የእኔ ቡድን (ኩባንያ) የእኔ ቤተሰብ ነው” ፣ “የበታቾቹ እንደ ልጆች ናቸው ፣ ማሳደግ አለባቸው” ፣ “ለምን እንደዚህ ያደርጋሉ ፣ እኔ በሙሉ ልቤ ለእነሱ ነኝ!” ወዘተ. ከሆነ ፣ በቡድን ውስጥ የወላጅ-ልጅ ግንኙነቶችን ለመመልከት እድሉ አለዎት። አባዬ (ወይም እናት) ሥራ አስኪያጅ ፣ ልጆች የበታች ናቸው። ብዙ ጊዜ ያነሰ ፣ ግን ደግሞ በተቃራኒው ይከሰታል። ወላጅ መቆጣጠር ወይም መንከባከብ እንደሚችል ይታወቃል። በቅርበት ይመልከቱ ፣ ሥራ አስኪያጁ የበላይ ወይም ትንታኔያዊ የአመራር ዘይቤን ካሳየ ፣ እሱ የሚቆጣጠር ወላጅ ነው። አነሳሽ እና የቡድን ግንባታ መሪዎች አሳቢ ወላጅ ሚና ይወስዳሉ።

የዚህ ዓይነቱ ግንኙነት ውጤት ምንድነው? በአስተዳዳሪዎች የታዘዙትን የሥልጠና ፕሮግራሞች ምሳሌ መከተል ይችላሉ። ተቆጣጣሪው ወላጅ ቡድኑን ስለሚጨቆነው ፣ ማንም የራሳቸውን አስተያየት እንዲኖራቸው ስለማይፈቅድ ፣ ጥያቄዎች እንቅስቃሴን እና ተነሳሽነት ለማዳበር ስልጠና ይሆናሉ። የበታቾቹ በስብሰባዎች እና በስብሰባዎች እቅድ ላይ በተመሳሳይ መንገድ ወደ ፕሮግራሞች በሰላም በመሄድ በእነሱ ላይ ዝም ይላሉ። “ተነሳሽነት ይቀጣል” - ይህ በወላጆች ቁጥጥር ክፍሎች ውስጥ የግንኙነቶች መፈክር ነው።

አሳቢ ወላጅ የክፍሉን በጀት በማያልቅ የድርጅት ዝግጅቶች እና በቡድን ግንባታ ስልጠና ላይ ያሳልፋል። መጀመሪያ ላይ ሰራተኞች ሁሉንም የመዝናኛ ዝግጅቶች በድምፅ ይይዛሉ ፣ ይደሰቱ እና ከዚያ በእንደዚህ ዓይነት ስብሰባዎች ውስጥ ላለመሳተፍ ጥሩ ምክንያቶችን መፈለግ ይጀምራሉ።

መሪው ቡድኑን ሰብስቦ “በዓይኖቹ ውስጥ እሳት ማቃጠል” ባለመቻሉ ይበሳጫል። እና ልጆች-የበታቾች በዚህ ጨዋታ በቀላሉ ይደክማሉ ፣ እነሱ ቀድሞውኑ ሌላ ይጫወታሉ ፣ ለምሳሌ ፣ ጓደኛሞች ናቸው ወይም እርስ በእርስ ይዋጋሉ።

አንድ መሪ ወደ አዋቂው ፣ ወደ ድርጅታዊው ትክክለኛ አቀማመጥ እንዴት ይመለሳል? በዚህ ሁኔታ አሰልጣኝ ቴክኖሎጂዎች ወዲያውኑ ይረዳሉ ፣ ይህም

- የአስተዳዳሪው-አሰልጣኝ እና የበታቾቹን ኃላፊነት እና ተነሳሽነት ማሳደግ ፣

- በግል አስተዋፅኦ ላይ በመመርኮዝ ውጤቶችን ለማግኘት ምክንያቶችን ለማየት ያስተምሩ ፣

- በግንኙነቶች ውስጥ ሽርክናዎችን ያዳብሩ።

በወላጅ-ልጅ ግንኙነት ውስጥ የግንኙነት ችግሮች

- ለመናገር ፣ ግን የጉዳዩን ፍሬ ነገር ማስተላለፍ አይችሉም

- ያዳምጡ ግን አይሰሙ

- ለመስማት ግን ላለመረዳት

- ይረዱ ፣ ግን ምንም አያድርጉ

- የተስማሙትን አያድርጉ

2. የግንኙነት መሰናክሎች

ብዙውን ጊዜ ከበታቾቹ ጋር በመግባባት ችግሮችን ለመፍታት አሰልጣኙ ንግግራቸውን እንዲተነትኑ ሥራ አስኪያጁን ይጋብዛል። ለምሳሌ ፣ ከቡድኑ ጋር በዕለታዊ ግንኙነት የሚጠቀምባቸው የተለመዱ ቀመሮች ምንድናቸው? እንዲህ ዓይነቱ ግምገማ አንድ ሰው የተናጋሪዎቹን የግንኙነት ፍሰት የሚያግድ ቀመሮችን-መሰናክሎችን እንዲመለከት ያስችለዋል። የግንኙነት መሰናክሎች ሁል ጊዜ መቃወምን ፣ ንዴትን እና ፀረ -ርህራሄን ያስከትላሉ ፣ በዚህ ምክንያት የበታቾች በአስተዳዳሪው ላይ እምነት አይሰማቸውም።

ከላይ ያሉትን መሰናክሎች በጥንቃቄ ካጤኑ ፣ ከበታቾቻችን ጋር ያለን ግንኙነት በአብዛኛው እነሱን እንደያዘ ማግኘት ይችላሉ። አንዳንድ ተመራማሪዎች ቁጥሩን 90%አድርገው ይጠቅሳሉ። እና ያ እንኳን ፣ ሁሉም ነገር ሊለወጥ ይችላል -በሚቀጥለው ስብሰባ ወይም በሌላ የቡድን ስብሰባ ፣ በመዝጋቢው ላይ የተናገሩትን ይፃፉ።በንግግርዎ ውስጥ ምን ዓይነት አመለካከቶች እና የግንኙነት መሰናክሎች እንዳሉ በጥንቃቄ ያዳምጡ?

ከዚያ አዲስ ፣ ውጤታማ ሁኔታ ይፃፉ - ትችትን በልማት ግብረመልስ ፣ በአቅጣጫዎች እና በመመሪያዎች እና በምክር በአሰልጣኝነት ጥያቄዎች ይተኩ። እንዲሁም በአዲሱ የቃላት ዝርዝርዎ ውስጥ በንቃት በማካተት ስለ ረዳት ሀረጎች ያስታውሱ።

የእገዛ ሐረጎች - እነዚህ በአስተባባሪው በራስ መተማመን ላይ በጎ ተጽዕኖ የሚያሳድሩ ቀመሮች ናቸው ፣ ለመምረጥ እድል ይሰጡታል ፣ የራሱን ትርጉም እንዲሰማው ይፍቀዱለት ፣ ለምሳሌ-

- በዚህ አቅጣጫ እርስዎ ባለሙያ ነዎት

- በዚህ ጉዳይ ላይ ያለዎት አስተያየት ለእኔ በጣም አስፈላጊ ነው

- ስለ ብዙ አማራጮች እነግርዎታለሁ ፣ ግን እርስዎ ይመርጣሉ

3. የግብረመልስ እጥረት

ግብረመልስ እንደ እጥረት (እና አንዳንድ ጊዜ መቅረት) ከበታቾቹ ጋር በመግባባት ላይ ያለው እንዲህ ዓይነቱ ችግር የቡድኑን እና የእያንዳንዱን ሠራተኛ ውጤታማነት በተናጠል ይነካል። አስተዳዳሪዎች የማይሰጡ እና ግብረመልስ የማይጠይቁበት ዋነኛው ምክንያት የአስተዳደር ቴክኖሎጂዎች እና ስልተ ቀመሮች ዕውቀት ማነስ ነው። በዛሬው ዓምድ ውስጥ ሥራ አስኪያጆችን በዕለት ተዕለት የሥራ እንቅስቃሴዎቻቸው ውስጥ የሚረዳውን ዘዴ እንዲያስቡ ሀሳብ አቀርባለሁ።

የሞዴል ነጥብ

ይህ ቴክኖሎጂ በዲልትስ እና ኤፕስታይን (1987 ፣ 1991) መረጃዎችን የማደራጀት ዘዴ ሆኖ ተሠራ። ማኔጅመንት SCORE ን እንደ ችግር ፈቺ ሞዴል እና የግብረመልስ ክፍለ ጊዜ አወቃቀርን ይጠቀማል።

ደረጃ 1 የአሰልጣኝነት ጥያቄዎች

የተከሰተውን ሁኔታ ይግለጹ። እርምጃዎችዎን አስቀድመው አቅደዋል? ምን ተበላሸ? ምን እርምጃዎች ተወስደዋል?

ደረጃ 2 የአሰልጣኝነት ጥያቄዎች

ለዚህ ሁኔታ በትክክል ምን አመጣ? ውስጣዊ ምክንያቶች ምንድን ናቸው ፣ ውጫዊዎቹ ምንድናቸው? በሀላፊነትዎ አካባቢ ምን ተከሰተ?

የአሰልጣኝነት ጥያቄዎች 3 ደረጃዎች

ከዚህ ሁኔታ ለመውጣት የተሻለው ውጤት ምንድነው? ምን ሊሆን ይችላል? ተስማሚ መፍትሔ ምን ይመስላል? የእርስዎን SMART ግብ ይግለጹ

የአሰልጣኝነት ጥያቄዎች 4 ደረጃዎች

ይህንን ችግር ለመፍታት ማን እና እንዴት ሊረዳ ይችላል? ግብዎን ለማሳካት ምን ሀብቶች ያስፈልግዎታል? ፈጣን ውጤት ምን ሊሰጥ ይችላል?

ደረጃ 5 የአሰልጣኝነት ጥያቄዎች

ውጤቱ ሲሳካ ምን ይሆናል? ግቡን ማሳካት የሚያስከትለው ውጤት ምንድን ነው? በውጤቱ ምን ይማራሉ ፣ ምን ተሞክሮ ያገኛሉ? ይህንን ችግር መፍታት በቀሪው የሕይወትዎ ላይ እንዴት ይነካል?

አፋጣኝ ምላሽ ከሰጡ ፣ በሠራተኛው ስብዕና ላይ ሳይሆን በድርጊቶቹ ላይ ካተኮሩ ፣ እና ለመለወጥ ምቹ የሆኑትን ገጽታዎች ከተመረመሩ ግብረመልስ ውጤታማ ይሆናል። በግንኙነት ሂደት ውስጥ እውነታዎችን ይግለጹ ፣ የተወሰኑ እና የእሴት ፍርዶችን ያስወግዱ። ያስታውሱ ደረጃዎች ከበታቾቹ ጋር በሚደረጉ ግንኙነቶች የማይገታ መሰናክሎችን ሊፈጥሩ የሚችሉ የግንኙነት መሰናክሎች መሆናቸውን ያስታውሱ።

4. የውይይት እጥረት

ከቡድኑ ጋር ባለው መስተጋብር ውስጥ “ማዳመጥ እና መናገር” ተስማሚ ሚዛን 70% x 30% ነው። የበታቾችን በበለጠ ውጤታማ በሆነ መንገድ ለማስተዳደር እርስዎ ከሚናገሩት ሁለት እጥፍ ያዳምጡ። እና “ንግግሩን በሚይዙበት” በእነዚያ አፍታዎች ውስጥ እንኳን ፣ ከአነጋጋሪው ጋር ለመነጋገር እድሉን ይስጡ። ደግሞም ፣ ሌላ የግንኙነት ስህተት ውይይት ማካሄድ አለመቻል ሊሆን ይችላል። የአሰልጣኝነት ጥያቄዎች ይህንን ብቃት ለማዳበር ይረዳሉ። በጥያቄ መልክ ሀሳቦችዎን መቅረፅ ይማሩ እና በቅርብ ጊዜ ውስጥ ከቡድኑ ጋር ባለው ግንኙነት ውስጥ አዎንታዊ ተለዋዋጭነት ያገኛሉ።

ጥያቄዎች ክፍት የተናጋሪውን እንቅስቃሴ ለማሳደግ ወይም ፍላጎቶችን ለመለየት ያገለግላሉ። ዝርዝር መልስ ወይም በርካታ አማራጮቹን ይጠቁሙ

የተዘጉ ጥያቄዎች ፍላጎቱን ለማረጋገጥ ፣ አንድ ነገር ለማፅደቅ ወይም ለመካድ ያገለግሉ። ውጤቱ ሞኖዚላቢክ መልስ ይሆናል።

ተለዋዋጭ ጥያቄዎች ግንዛቤን ለማሻሻል (ለትርጓሜ) ተዘጋጅተዋል-

• እንዴት?
• እንዴት?
• ምክንያቶች ምንድን ናቸው?
• ማነው (አትራፊ ያልሆነ)?
• ለምን (አትጠቅም)?

የተለያዩ ጥያቄዎች አማራጮችን ለማግኘት ያገልግሉ

• … ከሆነ ምን አይሆንም?
• ብዙ ለማድረግ ምን ማድረግ ይችላሉ …?

5. ለማዳመጥ አለመቻል

በመምሪያው ውስጥ ያለው የግንኙነት ሂደት ሥራ አስኪያጁ የማዳመጥ ክህሎት ስለሌለው አንድ-ወገን መሆኑ ይከሰታል። እሱ የእሱን አመለካከት ይገልጻል ፣ ትዕዛዞችን ይሰጣል እና ሀሳቦችን ይፈጥራል። ነገር ግን እሱ የበታቾችን አይሰማም ፣ ችግሮችን እና ዓላማዎችን ፣ ችግሮችን የመፍታት ራዕያቸውን አይረዳም። እናም ተነሳሽነት በጫካ ውስጥ ይገድላል።

በአንዱ የማሰልጠኛ ቴክኖሎጂዎች የማዳመጥ ችሎታዎን ይተንትኑ። ምናልባት የእርስዎ ቡድን ደካማ አፈፃፀም እዚህ ላይ ሊሆን ይችላል?